Wat je controleert vóór je een arbeidscontract tekent

Deze gids is voor werknemers in Nederland, ook als je via een uitzendbureau of payrollbedrijf werkt. Je contract, de wet en een eventuele collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) bepalen samen je rechten.

Controleer de afspraken in de tabellen hieronder. Volg daarna deze vier stappen:

1. Vergelijk het conceptcontract met het aanbod voor de baan en de afspraken in de tabellen.
2. Vraag de werkgever om onduidelijke beloften of correcties schriftelijk te bevestigen.
3. Lees de definitieve versie.
4. Bewaar je eigen kopie.

Controleer ook welke afspraken je loon kunnen veranderen of je baan kunnen beëindigen.

Als je gewend bent dat alleen een ondertekend contract telt, let dan op: in Nederland kan een arbeidsovereenkomst ook mondeling zijn. Vraag om een schriftelijke bevestiging en bewaar bewijs van je afspraken. Een schriftelijk contract helpt bewijzen wat je hebt afgesproken. Sommige bedingen, zoals een proeftijd of concurrentiebeding, moeten schriftelijk zijn. Bewaar het aanbod, berichten, roosters, je urenregistratie, loonstroken en bankbetalingen. Vraag de werkgever om ontbrekende afspraken te bevestigen.

Je werkgever moet de eerste groep afspraken binnen 1 week na je start schriftelijk geven. Voor de tweede groep is de termijn 1 maand. Eindigt je contract eerder, dan moet je die informatie uiterlijk bij het einde krijgen. De werkgever kan de informatie in je contract zetten of apart geven. Rijksoverheid (Externe website, opent in een nieuw tabblad) noemt de verplichte gegevens.

Je werkgever mag de informatie op papier geven. De werkgever mag de informatie alleen elektronisch geven als je daar uitdrukkelijk mee instemt. Je moet de informatie kunnen openen, bewaren en afdrukken. De werkgever moet bewijs bewaren dat de informatie is gegeven of ontvangen. Je wettelijke rechten blijven gelden als het document onvolledig is. Vraag correcties schriftelijk, zodat je bewijs hebt als de werkgever een belofte betwist.

Het contracttype bepaalt wanneer je contract eindigt en hoeveel uren je gegarandeerd krijgt. Hieronder staan de belangrijkste soorten.

Je vierde opeenvolgende tijdelijke contract is normaal een vast contract. Opeenvolgende tijdelijke contracten worden normaal ook vast als ze samen langer dan 3 jaar duren. Tussenpozen van 6 maanden of korter tellen mee in deze keten. Vergelijkbaar werk bij een opvolgend werkgever kan ook meetellen. Dat hangt af van de situatie.

Contracten voor de BBL (beroepsbegeleidende leerweg, waarbij je werkt en een beroepsopleiding volgt) tellen niet mee. Dat geldt ook voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld hoogstens 12 uur per week werken. Een CAO kan de tussenpoos verkorten tot 3 maanden voor terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar wordt gedaan.

Bij uitzendwerk kan een CAO de keten verruimen tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. Dat kan ook bij werk dat door zijn aard tijdelijke contracten nodig heeft. Voor sommige opleidingscontracten, bestuurders, vervanging bij ziekte op scholen en aangewezen functies of sectoren gelden aparte uitzonderingen. Controleer de huidige ketenregeling (Externe website, opent in een nieuw tabblad) en de CAO die voor je geldt.

De huidige keten- en oproepregels blijven gelden tot en met 31 december 2027. De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen. Het besluit over de ingangsdata (Externe website, opent in een nieuw tabblad) bepaalt wanneer de wijzigingen hieronder ingaan.

Leerlingen en studenten die aan de voorwaarden voldoen en gemiddeld hoogstens 16 uur per week werken, houden een ketenonderbreking van 6 maanden. Voor tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2028 zijn gesloten, blijft de bestaande tussenpoos van 6 maanden gelden. Sommige bestaande CAO-uitzonderingen blijven gelden voor contracten die daar bij de wetswijziging al onder vallen. Het gaat om meer contracten, een langere duur of andere regels voor opvolgende werkgevers. Deze overgangsregel eindigt zodra de CAO afloopt of 12 maanden na de wijziging, als dat eerder is. Er zijn ook andere uitzonderingen en overgangsregels. Controleer de wet opnieuw als je contract na een van deze data doorloopt.

Vergelijk deze vijf rechten met je contract en CAO:

• Een oproep moet normaal minstens 4 kalenderdagen vóór het werk schriftelijk of elektronisch komen. Een CAO kan die termijn meestal verkorten tot minimaal 24 uur. De seizoensuitzondering hieronder kan dit recht wegnemen.
• Zegt de werkgever de oproep af of wijzigt die de tijden binnen de oproeptermijn? Dan houd je recht op loon voor de oorspronkelijke uren. De seizoensuitzondering hieronder kan dit recht wegnemen.
• Heb je geen vast aantal uren, of minder dan 15 uur per week zonder vaste tijden? Dan krijg je per oproep normaal minstens 3 uur betaald.
• Na 12 maanden moet je werkgever normaal vaste uren aanbieden op basis van je gemiddelde over dat jaar. Het aanbod moet binnen 1 maand na dat jaar komen. De seizoensuitzondering hieronder kan deze plicht wegnemen.
• Bij een min-maxcontract krijg je loon voor het gegarandeerde minimum, ook als je werkgever je niet oproept.

Je mag het aanbod voor vaste uren weigeren. Blijf je oproepkracht, dan moet de werkgever normaal na elke volgende 12 maanden opnieuw een aanbod doen. De seizoensuitzondering kan ook deze plicht wegnemen.

De regels voor seizoenswerk (Externe website, opent in een nieuw tabblad) geven een uitzondering voor aangewezen functies. Een CAO kan daarvoor de oproeptermijn, het loon bij afzegging en het vaste-urenaanbod uitsluiten. Door het klimaat of natuurlijke omstandigheden mag het werk maximaal 9 maanden per jaar mogelijk zijn. Dezelfde werknemer moet het werk ook niet langer dan 9 maanden per jaar achter elkaar kunnen doen. Bij een nulurencontract voor zo’n functie blijft je opzegtermijn 4 dagen.

Bij een nulurencontract kan een schriftelijk beding loon uitsluiten voor niet-gewerkte uren in de eerste 6 maanden. Een CAO mag die periode alleen verlengen voor aangewezen werk dat af en toe voorkomt en geen vaste omvang heeft. Daarna moet de werkgever normaal loon betalen als er geen werk is door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt.

Werk je 3 maanden volgens een vast patroon? Dan kun je een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dat betekent dat je het gemiddelde over die 3 maanden als je aantal werkuren kunt aanvoeren. Vraag de werkgever om uren op basis van dat gemiddelde. De werkgever kan met bewijs laten zien dat het vermoeden niet klopt.

Bij uitzendwerk is het uitzendbureau je werkgever. De inlener, het bedrijf waar je werkt, geeft leiding aan je werk. De huidige wet geeft recht op gelijke behandeling voor loon, vergoedingen, werk- en rusttijden, overwerk en vakantie. Het bureau mag je geen bemiddelingskosten laten betalen. Het moet je vóór je start schriftelijke informatie over de werkplek geven.

Vraag het bureau welke CAO geldt en in welke uitzendfase je zit. Vraag ook of je contract een uitzendbeding heeft: een afspraak die bepaalt wanneer het contract kan eindigen. Controleer wat het beding zegt over het einde van het contract en ziekte. De CAO van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen) geldt niet automatisch voor elk uitzendbureau.

Als de ABU-CAO 2026–2028 geldt, heb je al vanaf 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Losse afspraken kunnen verschillen. Zowel de belangrijkste voorwaarden, zoals loon en werktijd, als het totale pakket moeten minstens gelijkwaardig zijn. Wordt een belangrijke arbeidsvoorwaarde minder gunstig? Dan moet een andere belangrijke arbeidsvoorwaarde dat compenseren. Vraag het bureau om de voorwaarden van de inlener en hoe het deze heeft vergeleken.

Bij payroll heeft de inlener je meestal geworven en geeft die leiding aan je werk. Het payrollbedrijf is je formele werkgever. Je hebt minstens dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als vergelijkbare werknemers van de inlener. Voor een adequaat pensioen gelden aparte regels. Uitzendfasen en een uitzendbeding gelden niet. Stopt de inlener de overeenkomst met het payrollbedrijf, dan is dat op zichzelf geen reden om je te ontslaan.

Een CAO kan gelden door een bedrijfs-CAO, door het lidmaatschap van je werkgever bij een werkgeversvereniging of door een beding in je contract. De overheid kan een CAO ook algemeen verbindend verklaren. Controleer voor welke werkgevers en werknemers de CAO geldt, de looptijd en de volledige tekst.

Dwingend recht gaat voor. Dit zijn wettelijke regels waarvan je niet mag afwijken, behalve waar de wet uitdrukkelijk een andere CAO-regel toestaat. Een minimum-CAO laat betere individuele afspraken toe. Bij een standaard-CAO mag je alleen afwijken als die CAO dat toestaat. Botst je contract met een CAO die voor je geldt, dan gaat de CAO-afspraak normaal voor.

Een proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken of uit de CAO volgen. De proeftijd moet voor jou en je werkgever even lang zijn. Bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter mag je geen proeftijd hebben. Bij de andere contracten hieronder is het gebruikelijke maximum 1 of 2 maanden.

Een CAO mag voor tijdelijke contracten een andere regel geven, maar de proeftijd mag nooit langer zijn dan 2 maanden. Een nieuwe proeftijd is normaal ongeldig bij verlenging of bij de overstap van een tijdelijk naar een vast contract. Dat geldt ook bij een opvolgend werkgever als je taken hetzelfde blijven. Alleen werk dat duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt, kan een nieuwe proeftijd rechtvaardigen.

Tijdens een geldige proeftijd kunnen jij en je werkgever het contract direct beëindigen. Vraag je om een reden, dan moet de werkgever die schriftelijk geven. Je werkgever mag je ook tijdens de proeftijd niet om een discriminerende reden ontslaan.

Een concurrentiebeding en een boetebeding moeten schriftelijk zijn. Vraag vóór je akkoord gaat wat elke beperking hieronder betekent voor je baan en voor werk dat je al doet.

Opleiding die je werkgever volgens de wet of CAO moet aanbieden, moet gratis zijn. Dat geldt ook voor opleiding die nodig is om je werk te doen of te blijven doen. De opleiding telt als werktijd en moet zo mogelijk tijdens je ingeroosterde werktijd plaatsvinden. Een beding om deze opleidingskosten terug te betalen is ongeldig.

Soms moet je volgens de wet al een diploma of certificaat hebben als je in de functie begint. De opleiding daarvoor valt meestal buiten deze regel. De omstandigheden kunnen verschil maken. Voor andere studie kunnen terugbetalingsafspraken gelden. Vraag welke regel voor de opleiding geldt. Vraag om duidelijke terugbetalingsafspraken en laat die controleren vóór je tekent.

Voor sommige huishoudelijke werknemers geldt een uitzondering op de regels voor gratis opleiding en werktijd. De uitzondering geldt als je meestal minder dan 4 dagen per week voor een particulier werkt. Het werk moet daarbij volledig of bijna volledig bestaan uit diensten voor het huishouden van die werkgever. Zorg voor leden van het huishouden telt ook mee. De algemene plicht van de werkgever om noodzakelijke opleiding mogelijk te maken, blijft gelden.

Een nevenwerkzaamhedenbeding beperkt werk naast je baan. Je werkgever heeft een objectieve reden nodig als die het beding toepast en moet die reden dan uitleggen. De reden hoeft niet vooraf in je contract te staan.

Ze gelden tenzij een genoemde uitzondering voor je werk geldt. Je contract of CAO kan meer loon of verlof geven.

Een voorbeeld: in oktober 2026 werkt een werknemer van 21 jaar of ouder 20 uur tegen het minimumloon van € 14,99. Het brutoloon voor die uren is 20 × € 14,99 = € 299,80, vóór belasting en inhoudingen. Bij 8% komt daar na afronding € 23,98 vakantiegeld bij. De werkgever kan het vakantiegeld apart van het gewone loon betalen.

De gids over je Nederlandse loonstrook legt de inhoudingen en je jaaropgaaf uit. Voor ziekmelden, re-integratie, het aflopen van een tijdelijk contract en privacy van medische informatie lees je de gids over ziekteverlof.

Heb je vragen over toeslagen naast je loon? Lees het overzicht van toeslagen.

Burgers van de EU (Europese Unie), EER (Europese Economische Ruimte) en Zwitserland mogen in het algemeen werken zonder Nederlandse werk- of verblijfsvergunning. Bij andere nationaliteiten kan je werkgever een TWV (tewerkstellingsvergunning) nodig hebben. Je kunt ook een GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid) nodig hebben. Je verblijfsvergunning kan eigen voorwaarden voor werk hebben.

Een getekend contract vervangt de toestemming om te werken niet. Controleer het besluit van de IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst) (Externe website, opent in een nieuw tabblad) vóór je begint of van werkgever wisselt. De gids over arbeidsrechten hieronder legt uit hoe je je vergunning leest.

De regels hangen af van wie het contract beëindigt en waarom. Voor een proeftijd, een afgesproken einddatum of een beëindigingsovereenkomst gelden andere regels dan voor ontslag door de werkgever.

Je wettelijke opzegtermijn is normaal 1 maand. Een schriftelijk contract kan die verlengen tot maximaal 6 maanden. De termijn van je werkgever moet dan normaal minstens twee keer zo lang zijn. Bij een nulurencontract is je opzegtermijn normaal 4 dagen, of de kortere oproeptermijn uit je CAO. Is je nulurencontract tijdelijk? Dan heb je voor eerder opzeggen ook een schriftelijk tussentijds opzegbeding nodig. Bij een nulurencontract voor een aangewezen seizoensfunctie blijft je opzegtermijn 4 dagen.

De gewone wettelijke opzegtermijn van de werkgever loopt op met je dienstjaren, van 1 tot 4 maanden:

Een CAO kan toegestane afwijkingen bevatten. Na de AOW-leeftijd (Algemene Ouderdomswet, het staatspensioen) is de opzegtermijn van de werkgever 1 maand. Soms mag de werkgever de duur van de procedure aftrekken. Er moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

Als je gewend bent dat je elke baan na een opzegtermijn kunt verlaten, controleer bij een tijdelijk contract eerst het tussentijds opzegbeding. Zonder dat schriftelijke beding kun je het contract normaal niet vóór de einddatum opzeggen. De aanzegplicht gaat juist over verlenging. Bij een contract van minstens 6 maanden met een vaste einddatum moet de werkgever minstens 1 maand vooraf schriftelijk zeggen of het contract doorgaat en onder welke voorwaarden.

De aanzegplicht geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden of zonder vaste einddatum, zoals sommige projectcontracten. De plicht geldt ook niet bij een uitzendcontract dat eindigt door een uitzendbeding. Zonder aanzegging kun je maximaal 1 maand brutoloon krijgen. Bij een te late aanzegging krijg je een evenredig deel. De werkgever hoeft geen aanzegvergoeding te betalen bij een uitgesproken faillissement, verleende surseance van betaling (uitstel van betaling) of toelating tot de wettelijke schuldsanering.

Je kiest zelf of je een beëindigingsovereenkomst tekent. Daarna kun je de overeenkomst binnen 14 dagen schriftelijk herroepen (terugdraaien), zonder reden. Noemt de overeenkomst dat recht niet, dan heb je 21 dagen. Laat het document controleren vóór je beslist. Het initiatief van de werkgever, de wettelijke opzegtermijn en de einddatum kunnen je werkloosheidsuitkering beïnvloeden. Bij wederzijds goedvinden krijg je niet automatisch een wettelijke transitievergoeding. Onderhandel daarom uitdrukkelijk over een vergoeding. Teken je met dezelfde werkgever binnen 6 maanden na het herroepen opnieuw een beëindigingsovereenkomst? Dan krijg je geen nieuwe bedenktijd.

Als je werkgever je ontslaat of je contract niet verlengt, bouw je normaal vanaf je eerste dag een transitievergoeding op. De vergoeding is een derde van je bruto maandloon per dienstjaar, plus een evenredig bedrag voor de resterende tijd. In 2026 is het maximum € 102.000 bruto, of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is. Vakantiegeld en relevante extra beloningen tellen mee in de berekening.

Er gelden uitzonderingen. Je krijgt bijvoorbeeld geen vergoeding bij ontslag door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat betekent dat de werknemer ernstige schuld heeft aan wat die heeft gedaan of nagelaten. Andere uitzonderingen gelden voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld hoogstens 12 uur per week werken, insolventie van de werkgever (de werkgever kan zijn schulden niet betalen) en het bereiken van de toepasselijke pensioenleeftijd. Sommige aanbiedingen voor een vervangend contract nemen het recht ook weg. Bij bedrijfseconomisch ontslag kan een CAO de vergoeding vervangen door een andere voorziening. Bij wederzijds goedvinden krijg je geen automatische wettelijke vergoeding; spreek die uitdrukkelijk af.

Gebruik de termijn voor je eigen vordering. De werkgever vragen om opnieuw te kijken is geen vervanging voor een verzoek bij de rechter.

Kies de route die bij je probleem past. Bewaar je contract en betaalbewijzen, zodat een adviseur de betwiste afspraken kan controleren.

Bewaar het getekende contract en de juiste CAO-versie, wijzigingen, roosters, urenregistratie, loonstroken, bankafschriften, e-mails en brieven. Noteer wanneer je elk document kreeg. Betwist je werkgever een mondelinge belofte? Dan kan bewijs van hoe jullie in de praktijk hebben gewerkt belangrijk zijn.

Kies de gids die je volgende vraag beantwoordt:

• Je Nederlandse loonstrook: loon en inhoudingen
• Ziekteverlof: melden, loon en re-integratie
• Je arbeidsrechten per verblijfsvergunning