Nederlandse arbeidscontracten: wat je controleert vóór je tekent

Deze gids legt de regels uit die in augustus 2026 zijn gecontroleerd. Huidige rechten staan apart van vastgestelde wijzigingen die later ingaan. Je contract, een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst (cao) en de wet werken samen. Lees daarom alle drie voordat je bepaalt wat een beding betekent.

Lees het contract één keer voor de baan die je verwacht en één keer voor de manier waarop de baan kan veranderen of eindigen. Stel elke vraag per e-mail; het antwoord kan later nuttig bewijs zijn.

De werkgever mag deze informatie in het contract of in een ander schriftelijk of elektronisch document geven. Vraag snel om correcties. Ga er niet van uit dat je door een onvolledig document te tekenen wettelijke rechten verliest, maar laat betwiste toezeggingen ook niet ongedocumenteerd.

Een tijdelijk contract wordt normaal vast bij meer dan 3 opeenvolgende tijdelijke contracten, of als opeenvolgende tijdelijke contracten langer dan 3 jaar duren, wanneer de tussenpozen 6 maanden of korter zijn. Vergelijkbaar werk via een opvolgend werkgever kan meetellen; dat hangt af van de feiten. BBL-leerwerkcontracten en contracten van werknemers jonger dan 18 die gemiddeld hoogstens 12 uur per week werken, tellen niet mee. Een cao kan de tussenpoos verkorten tot 3 maanden voor terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar wordt gedaan. Voor uitzendwerk of werk dat naar zijn aard tijdelijke contracten vereist, kan een cao de keten verruimen tot maximaal 6 contracten in 4 jaar. Voor sommige opleidingen, bestuurders, vervanging wegens ziekte op school en aangewezen functies of sectoren gelden aparte uitzonderingen.

• Een oproep moet normaal minstens 4 kalenderdagen vóór het werk schriftelijk of elektronisch komen. Een cao kan dit verkorten tot minimaal 24 uur.
• Zegt of wijzigt de werkgever de uren binnen die termijn, dan houd je recht op loon voor de oorspronkelijke uren.
• Heb je geen vast aantal uren, of minder dan 15 uur per week zonder vaste tijden, dan krijg je per oproep normaal minstens 3 uur betaald.
• Na 12 maanden moet de werkgever vaste uren aanbieden op basis van je gemiddelde over de vorige 12 maanden. Je mag weigeren; zolang je oproepkracht blijft, volgt na elke volgende 12 maanden opnieuw een aanbod.
• Een min-maxwerknemer moet loon krijgen voor het gegarandeerde minimum, ook als de werkgever niet oproept.

Bij een nulurencontract kan een schriftelijk beding loon uitsluiten voor niet-gewerkte uren in de eerste 6 maanden. Een cao mag dit alleen verlengen voor benoemd incidenteel werk zonder vaste omvang. Daarna moet de werkgever normaal loon betalen als er geen werk is door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Los daarvan kun je na 3 maanden met een stabiel patroon een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en om het gemiddelde aantal gewerkte uren vragen. De werkgever kan dat vermoeden met bewijs weerleggen.

Een uitzendkracht is in dienst van het uitzendbureau, niet van de inlener. De huidige wet geeft gelijke behandeling voor genoemde kernvoorwaarden, zoals loon, vergoedingen, arbeids- en rusttijden, overwerk en vakantie. Het bureau mag geen bemiddelingskosten bij je in rekening brengen en moet schriftelijke informatie over de werkplek geven. Controleer welke cao geldt, in welke fase je zit, of er een uitzendbeding is en wat de ziekteregel zegt. De ABU-cao komt veel voor, maar geldt niet automatisch voor elk uitzendbureau.

Payroll is geen ander woord voor uitzenden. Bij payroll heeft de inlener je normaal geworven en stuurt die het werk aan, terwijl het payrollbedrijf de formele werkgever is. Payrollwerknemers hebben minstens dezelfde voorwaarden en rechtspositie als vergelijkbare werknemers van de inlener. Uitzendfasen en een uitzendbeding gelden niet voor payroll. Dat de inlener de payrollconstructie stopt, is op zichzelf geen ontslaggrond.

Een cao kan gelden door het lidmaatschap van de werkgever, een beding dat de cao van toepassing verklaart of een algemeenverbindendverklaring door de overheid. Controleer de werkingssfeer, looptijd en volledige tekst. Dwingend recht gaat voor, behalve waar de wet uitdrukkelijk toestaat dat een cao een andere regel stelt. Bij een minimum-cao mag een individuele afspraak gunstiger zijn voor de werknemer; bij een standaard-cao mag je niet afwijken, tenzij de cao dat toestaat. Botsen een toepasselijke cao en het individuele contract, dan gaat de cao-bepaling normaal voor.

De gids over de Nederlandse loonstrook legt elke inhouding en de jaaropgaaf uit. Gebruik voor ziekmelden, re-integratie, afloop van een tijdelijk contract en privacy rond medische informatie de gids over ziekteverlof.

De wettelijke opzegtermijn van de werknemer is normaal 1 maand. Een schriftelijk contract kan die verlengen tot maximaal 6 maanden; de termijn van de werkgever moet dan normaal minstens dubbel zo lang zijn. De wettelijke werkgeverstermijn is 1 maand bij minder dan 5 dienstjaren, 2 maanden bij 5 tot minder dan 10 jaar, 3 maanden bij 10 tot minder dan 15 jaar en 4 maanden bij 15 jaar of meer. Een cao kan toegestane afwijkingen bevatten. Proceduretijd kan soms worden afgetrokken, maar er moet minstens 1 maand overblijven.

Een tussentijds opzegbeding bepaalt of een tijdelijk contract normaal vóór de einddatum kan worden opgezegd. De aanzegplicht is iets anders: bij een tijdelijk contract van minstens 6 maanden met een vaste kalender-einddatum moet de werkgever minstens 1 maand vooraf schriftelijk zeggen of het contract doorgaat en onder welke voorwaarden. Dit geldt niet voor contracten korter dan 6 maanden, contracten zonder vaste einddatum zoals sommige projectcontracten, of een uitzendcontract dat eindigt door een uitzendbeding. Helemaal niet aanzeggen levert maximaal 1 maand brutoloon op; te laat aanzeggen een evenredig bedrag. In sommige insolventiesituaties vervalt de vergoedingsplicht.

Je hoeft een vaststellingsovereenkomst niet te tekenen. Na ondertekening kun je deze binnen 14 dagen zonder reden schriftelijk herroepen. Staat dit recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn 21 dagen. Laat het document controleren voordat je beslist: initiatief van de werkgever, de wettelijke opzegtermijn en einddatum kunnen de WW beïnvloeden, terwijl bij wederzijds goedvinden geen wettelijke transitievergoeding automatisch verschuldigd is.

Ontslaat de werkgever je of verlengt die niet, dan bouw je normaal vanaf de eerste dag transitievergoeding op: een derde van het bruto maandloon per dienstjaar, naar rato voor het restant. In 2026 is het maximum €102.000 bruto, of 1 bruto jaarsalaris als dat hoger is. Uitzonderingen zijn onder meer ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bepaald werk onder 18 jaar van gemiddeld hoogstens 12 uur per week, insolventie van de werkgever, het bereiken van de toepasselijke pensioenleeftijd en sommige vervangende contracten of cao-alternatieven. Bij wederzijds goedvinden is geen wettelijke vergoeding automatisch verschuldigd; spreek deze uitdrukkelijk af.

Bewaar het getekende contract en de juiste cao-versie, wijzigingen, roosters, urenregistratie, loonstroken, bankafschriften, e-mails en brieven. Noteer wanneer elk document aankwam. Als de werkgever een mondelinge toezegging betwist, kan bewijs van hoe beide partijen feitelijk hebben gewerkt belangrijk zijn.

• Begrijp elke regel op je loonstrook
• Weet wat je moet doen als je ziek bent
• Controleer of je verblijfsstatus dit werk toestaat