Revisa quién te contrata, tus horas y tu salario bruto
Antes de firmar un arbeidsovereenkomst (contrato de trabajo), revisa quién será tu empleador, el tipo de contrato y las horas garantizadas. Comprueba también el brutoloon (salario bruto antes de impuestos). Pide por escrito las aclaraciones que necesites y guarda una copia. Un contrato puede ser verbal, aunque algunas cláusulas deben constar por escrito. El contrato fija las condiciones del empleo. Tu nacionalidad o permiso de residencia determina si puedes realizar ese trabajo.
Esta guía se dirige a quienes trabajan como empleados en Países Bajos, también a través de una agencia o una empresa de payroll (que gestiona el empleo formal). Tus derechos dependen del contrato, de la ley y del collectieve arbeidsovereenkomst (CAO, convenio colectivo de trabajo) que corresponda.
Qué revisar antes de firmar
Primero revisa las condiciones de las tablas. Después, sigue estos cuatro pasos:
- Compara el borrador con la oferta de empleo y con las condiciones de las tablas.
- Pide al empleador que confirme por escrito las promesas poco claras y las correcciones.
- Lee la versión final.
- Guarda tu propia copia.
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| Qué revisar | Qué debe quedar claro |
|---|---|
| Empleador y puesto | Quién es el empleador legal, el lugar o los lugares de trabajo, el puesto, las funciones y la fecha de inicio. |
| Tipo de contrato | Indefinido, temporal, acuerdo preliminar de trabajo por llamada, cero horas, min-maxcontract (contrato con un mínimo y un máximo de horas), agencia o payroll. En un contrato temporal, la fecha o el hecho que lo hará terminar. |
| Horas y horario | Horas garantizadas, días y horarios habituales y referentiedagen en -uren (días y horas de referencia) si el trabajo es imprevisible. Revisa el aviso de llamada, los cambios de turno y la disponibilidad. El empleador solo puede exigirte trabajar dentro de esos días y horas de referencia. |
| Salario | Salario bruto por hora o por mes, fecha de pago, complementos, reembolsos, pago o descanso por horas extra y deducciones para la pensión. |
| Vacaciones y permisos | Asignación de vacaciones, vacaciones legales y adicionales, reglas sobre días festivos y procedimiento para pedir tiempo libre. |
Revisa también las condiciones que pueden cambiar lo que cobras o poner fin al empleo.
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| Qué revisar | Qué debe quedar claro |
|---|---|
| CAO | Nombre completo del CAO, escala salarial y versión aplicable. |
| Prueba y fin del contrato | Proeftijd (período de prueba), preavisos, posible tussentijds opzegbeding (cláusula de terminación anticipada), fecha final fija y aanzegplicht (deber de avisar sobre la renovación de un contrato temporal). La cláusula de terminación anticipada debe permitir que ambas partes terminen antes el contrato temporal mediante preaviso. |
| Enfermedad | Cómo avisar, qué porcentaje del salario se paga, días de espera y contacto del servicio de salud laboral. |
| Formación y costos | Formación exigida, devolución de costos de estudio, transporte y equipo. |
| Restricciones | Concurrentiebeding (cláusula de no competencia) limita el trabajo para competidores. Relatiebeding (cláusula de no captación) limita el contacto con antiguos clientes y relaciones comerciales. Revisa también el nevenwerkzaamhedenbeding (restricción del trabajo adicional), la confidencialidad, la propiedad intelectual (derechos sobre creaciones e invenciones), los cambios unilaterales del empleador sin tu acuerdo y las sanciones económicas. |
En Países Bajos, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito. Un documento escrito permite demostrar qué acordaron. Algunas cláusulas, como el período de prueba y la prohibición de competir, deben constar por escrito. Conserva la oferta, los mensajes, los horarios, tus registros de horas, los recibos de sueldo y los pagos bancarios. Pide al empleador que confirme las condiciones que faltan.
Qué información debe darte el empleador
Al empezar a trabajar, el empleador tiene 1 semana para entregarte por escrito el primer grupo de condiciones. Para el segundo grupo, tiene 1 mes. Si el contrato termina antes, debe entregarlo a más tardar al terminar. La información puede estar en el contrato o en un documento separado. Rijksoverheid (Gobierno central neerlandés) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) indica qué debe incluir.
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| Plazo desde el inicio | Información que debes recibir |
|---|---|
| En 1 semana | Nombres y direcciones, lugar de trabajo, puesto o tipo de trabajo, fecha de inicio, duración fija, salario bruto y fechas de pago, horas habituales y posible período de prueba. Si el trabajo es previsible, también las reglas sobre horas extra y cambios de turno. Si es imprevisible, el patrón variable, las horas pagadas garantizadas, los días y horas de referencia y el aviso de llamada. |
| En 1 mes, o a más tardar al terminar si el contrato termina antes | Asignación de vacaciones, vacaciones, otros permisos pagados, preaviso, procedimiento de despido y tipo de contrato. Cuando corresponda: pensión, CAO, formación y cláusulas de no competencia o no captación. |
El empleador puede entregarte un documento en papel. Para enviarlo en formato electrónico necesita tu consentimiento expreso. Debes poder acceder a la información, guardarla e imprimirla. El empleador debe conservar una prueba del envío o de la recepción. Aunque falten datos en el documento, sigues teniendo los derechos que establece la ley. Solicita las correcciones por escrito para dejar constancia de las promesas en discusión.
Qué implica cada tipo de contrato
El tipo de contrato determina cuándo termina y cuántas horas tienes garantizadas. Estos son los principales:
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| Tipo | Qué significa con las reglas actuales |
|---|---|
| Vast contract (contrato indefinido) | No tiene fecha final. Para terminarlo, el empleador normalmente necesita tu consentimiento, autorización de UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, organismo de seguros para trabajadores) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) o una decisión judicial. |
| Tijdelijk contract (contrato temporal) | Termina en la fecha o por el hecho acordado. Para terminar antes suele necesitarse una cláusula escrita de terminación anticipada. Pueden aplicarse las reglas sobre contratos consecutivos y el deber de aviso. |
| Voorovereenkomst (acuerdo preliminar de trabajo por llamada) | Puedes aceptar o rechazar una llamada para trabajar. Cada llamada que aceptas crea un contrato temporal para ese período de trabajo. |
| Nulurencontract (contrato de cero horas) | Existe un contrato de trabajo, pero no un número fijo de horas. Se aplican las protecciones actuales del trabajo por llamada. El derecho al salario depende de la cláusula sobre falta de trabajo, de cuánto tiempo llevas contratado y de por qué no hubo trabajo. |
| Min-maxcontract | El mínimo de horas y su pago están garantizados. Normalmente debes trabajar hasta el máximo acordado si el empleador te llama dentro de los días y horarios pactados y respeta el preaviso exigido. |
| Uitzendovereenkomst (contrato de trabajo por agencia) | La agencia es tu empleador y el cliente dirige el trabajo. El CAO aplicable, la fase y un posible uitzendbeding (cláusula de agencia) determinan con qué facilidad puede terminar la asignación o el contrato. |
| Payrollovereenkomst (contrato de trabajo por payroll) | Una empresa de payroll es el empleador formal. El cliente te seleccionó y dirige el trabajo. Tienes las mismas condiciones y la misma situación jurídica que el personal comparable del cliente. Hay reglas separadas para una pensión adecuada. |
Cuándo varios contratos temporales pasan a ser indefinidos
El cuarto contrato temporal consecutivo suele convertirse en indefinido. También ocurre normalmente cuando la duración total de los contratos consecutivos supera los 3 años. Los intervalos de 6 meses o menos forman parte de esa cadena. Un trabajo similar con un empleador sucesor también puede contar, según las circunstancias.
No cuentan los contratos BBL (beroepsbegeleidende leerweg, formación profesional que combina trabajo y estudio). Tampoco los de menores de 18 años que trabajan un promedio de hasta 12 horas por semana. Para un trabajo recurrente que se realiza como máximo 9 meses al año, un CAO puede reducir a 3 meses el intervalo que rompe la cadena.
En el trabajo de agencia, o cuando la naturaleza del trabajo exige contratos temporales, un CAO puede ampliar la cadena hasta 6 contratos en 4 años. Hay excepciones específicas para ciertos contratos de formación, directores, reemplazos por enfermedad en escuelas y determinados puestos o sectores. Revisa las reglas actuales sobre contratos consecutivos (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) y el CAO aplicable.
Cambios del trabajo flexible entre 2026 y 2028
Las reglas actuales sobre contratos consecutivos y trabajo por llamada siguen vigentes hasta el 31 de diciembre de 2027. La Wet meer zekerheid flexwerkers (ley de mayor seguridad para el personal con contratos flexibles) ya está aprobada. La decisión de entrada en vigor (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) fija una fecha distinta para cada cambio:
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| Fecha de inicio | Cambio |
|---|---|
| 31 de diciembre de 2026 | La nueva ley da al personal de agencia condiciones laborales iguales o, al menos, equivalentes. Un CAO ya puede reconocer esos derechos. |
| 1 de enero de 2027 | Empiezan varios cambios adicionales de la Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, ley sobre la contratación de personal mediante intermediarios). |
| 1 de enero de 2028 | El intervalo para romper la cadena pasa, en general, a 36 meses. La ley sustituye la mayoría de los contratos estándar de cero horas y min-max por bandbreedtecontracten (contratos con una franja de horas). En general, el máximo no puede superar el 130% del mínimo. Se acortan las fases de agencia. |
Los alumnos y estudiantes que cumplan los requisitos y trabajen un promedio de hasta 16 horas semanales mantienen un intervalo de 6 meses para romper la cadena. Para los contratos temporales celebrados antes del 1 de enero de 2028, sigue aplicándose el intervalo actual de 6 meses. Algunas excepciones del CAO permiten más contratos, una duración mayor o reglas distintas para empleadores sucesores. Si tu contrato ya está cubierto por esas excepciones cuando cambia la ley, siguen aplicándose hasta que venza el CAO o pasen 12 meses desde el cambio, lo que ocurra primero. También hay otras excepciones y reglas de transición. Vuelve a revisar la ley si tu contrato continúa después de alguna de estas fechas.
Tus derechos si trabajas por llamada
Compara estas cinco protecciones con tu contrato y tu CAO:
- La llamada para trabajar normalmente debe llegar por escrito o por vía electrónica al menos 4 días naturales antes. Un CAO suele poder reducir el plazo, pero no a menos de 24 horas. La excepción de temporada que se explica abajo puede eliminar esta protección.
- Si el empleador cancela o cambia el horario dentro del plazo de aviso, conservas el derecho al pago de las horas originales. La excepción de temporada puede eliminar esta protección.
- Si no tienes horas fijas, o trabajas menos de 15 horas semanales sin horarios fijos, cada llamada normalmente se paga por al menos 3 horas.
- Después de 12 meses, el empleador normalmente debe ofrecerte horas fijas según tu promedio de ese año. Debe hacer la oferta dentro del mes siguiente. La excepción de temporada puede eliminar este deber.
- En un min-maxcontract, debes cobrar el mínimo de horas garantizado aunque el empleador no te llame.
Puedes rechazar la oferta de horas fijas. Si sigues trabajando por llamada, el empleador debe ofrecerte horas fijas normalmente después de cada nuevo período de 12 meses. La excepción para trabajo de temporada también puede eliminar este deber.
Según las reglas del trabajo de temporada (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva), un CAO puede eliminar el aviso de llamada, el pago por cancelación y la oferta de horas fijas para determinadas funciones. Las condiciones climáticas o naturales deben limitar esas funciones a un máximo de 9 meses al año. Además, la misma persona no debe poder realizarlas de forma continua durante más de 9 meses al año. Si tienes un contrato de cero horas en una de estas funciones, el preaviso para renunciar sigue siendo de 4 días.
En un contrato de cero horas, una cláusula escrita puede excluir el pago de las horas no trabajadas durante los primeros 6 meses. Un CAO solo puede ampliar ese período para trabajos ocasionales específicos sin un volumen fijo. Después, el empleador normalmente debe pagarte si no hay trabajo por una causa de su responsabilidad.
Si mantienes un patrón estable de trabajo durante 3 meses, puedes invocar el rechtsvermoeden van arbeidsomvang (presunción legal de la jornada). Pide una jornada basada en el promedio de horas trabajadas durante esos 3 meses. El empleador puede presentar pruebas para refutar esa presunción.
Contratos de agencia y de payroll
Si trabajas por agencia, la agencia es tu empleador y la empresa cliente dirige el trabajo. La ley actual exige igualdad en condiciones básicas: salario, reembolsos, horas de trabajo y descanso, horas extra y vacaciones. La agencia no puede cobrarte por conseguirte el puesto. Debe darte por escrito la información del lugar de trabajo antes de empezar.
Pregunta a la agencia qué CAO se aplica y en qué fase estás. Comprueba si tu contrato incluye un uitzendbeding. Revisa qué dice sobre el fin del contrato y la enfermedad. El CAO de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen, asociación de agencias de empleo temporal) no se aplica automáticamente a todas las agencias.
Si se aplica el CAO de ABU 2026–2028, las condiciones laborales equivalentes ya rigen desde el 1 de enero de 2026. Las condiciones individuales pueden ser distintas. Tanto las condiciones esenciales, como el salario y la jornada, como el conjunto de condiciones deben ser al menos equivalentes. Si se reduce una condición esencial, debe compensarse con otra condición esencial. Pide a la agencia las condiciones de la empresa cliente y cómo las comparó.
En payroll, la empresa cliente normalmente te seleccionó y dirige el trabajo. La empresa de payroll se ocupa del empleo formal. Debes tener al menos las mismas condiciones y la misma situación jurídica que el personal comparable del cliente. Hay reglas separadas para una pensión adecuada. No se aplican las fases de agencia ni el uitzendbeding. Que el cliente termine su acuerdo de payroll no basta por sí solo para despedirte.
Cómo se relacionan el CAO y las cláusulas del contrato
Un CAO puede aplicarse por un convenio de empresa, por la afiliación del empleador a una asociación empresarial o por una cláusula de tu contrato. El Gobierno también puede declararlo obligatorio para todo el ámbito que cubre. Revisa ese ámbito, las fechas y el texto completo.
Las normas legales obligatorias tienen prioridad, salvo cuando permiten expresamente que un CAO establezca otra regla. Un CAO de mínimos permite pactar mejores condiciones individuales. Un CAO estándar solo permite cambios cuando el propio convenio los autoriza. Si tu contrato contradice el CAO aplicable, normalmente prevalece la condición del CAO.
Cuánto puede durar el período de prueba
El proeftijd debe constar por escrito o estar establecido en el CAO. Debe durar lo mismo para ambas partes. Un contrato temporal de 6 meses o menos no puede tener período de prueba. Para los demás contratos, el máximo habitual es de 1 o 2 meses:
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| Contrato | Período máximo de prueba |
|---|---|
| Temporal de 6 meses o menos | No se permite. |
| Temporal de más de 6 meses y menos de 2 años | 1 mes. |
| Temporal sin fecha final fija en el calendario | 1 mes. |
| Temporal de al menos 2 años o indefinido | 2 meses. |
Un CAO puede cambiar la regla para contratos temporales, pero nunca superar los 2 meses. Normalmente no es válido fijar una nueva prueba al renovar o al pasar de temporal a indefinido. Lo mismo ocurre al cambiar a un empleador sucesor si mantienes las mismas funciones. Solo un trabajo que exija claramente otras habilidades o responsabilidades puede justificar una nueva prueba.
Durante un período de prueba válido, cualquiera de las partes puede terminar el contrato de inmediato. Si pides al empleador el motivo, debe dártelo por escrito. Sigue estando prohibido despedir por motivos discriminatorios.
Cláusulas que limitan otros trabajos o imponen pagos
Las cláusulas de no competencia y las sanciones económicas deben constar por escrito. Antes de aceptarlas, pregunta cómo se aplicaría cada restricción a tu puesto y a otros trabajos que ya realizas.
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| Cláusula | Qué debes comprobar |
|---|---|
| Concurrentiebeding o relatiebeding | Debes tener al menos 18 años y aceptar la cláusula por escrito. En un contrato temporal, el propio contrato debe explicar el interés empresarial o de servicio imperioso que la justifica. Un juez puede anular o limitar una cláusula irrazonable, o suspenderla mientras se resuelve el caso. Las mismas reglas se aplican a la no captación. |
| Cambio unilateral | El empleador solo puede usar una cláusula escrita de cambio si tiene un interés de peso. Según el criterio de razonabilidad y equidad, ese interés debe superar tu interés en conservar la condición. |
| Boetebeding (cláusula de sanción económica) | Debe constar por escrito e indicar la regla incumplida y la sanción. La ley limita el importe y quién recibe el dinero. Se permiten excepciones escritas para quienes cobran por encima del salario mínimo. Un juez puede reducir una sanción excesiva. Pide asesoramiento antes de aceptar una sanción alta o repetida. |
| Confidencialidad | Revisa qué información es confidencial, durante cuánto tiempo y qué pasa si incumples. Incumplir no justifica automáticamente un despido inmediato. |
| Propiedad intelectual | Los derechos de autor de las obras creadas para el empleador suelen pertenecerle, salvo otro acuerdo. Los derechos de patente también pueden pertenecerle si inventar forma parte de tu trabajo, salvo otro acuerdo. Revisa los acuerdos escritos, tus trabajos anteriores y tus proyectos paralelos. |
Costos de formación y trabajo adicional
La formación que el empleador debe ofrecer por ley o por CAO debe ser gratuita. Esto incluye la formación necesaria para realizar o mantener tu trabajo. Cuenta como tiempo de trabajo y, cuando sea posible, debe realizarse dentro de tu horario. Una cláusula que te obligue a devolver esos costos no es válida.
La formación para obtener un diploma o certificado que la ley exige al empezar en ese puesto suele quedar fuera de esta regla. La respuesta depende también de las circunstancias. Para otros estudios pueden pactarse condiciones de devolución de costos. Pregunta qué regla se aplica al curso. Pide condiciones claras de devolución y hazlas revisar antes de firmar.
Hay una excepción a las reglas de formación gratuita y tiempo de trabajo. Afecta a quienes suelen trabajar menos de 4 días por semana para una persona particular y prestan servicios exclusiva o casi exclusivamente para su hogar. Esto incluye cuidar a miembros de ese hogar. El empleador sigue teniendo el deber general de facilitar la formación necesaria.
Para aplicar un nevenwerkzaamhedenbeding (restricción del trabajo adicional), el empleador necesita una justificación objetiva. Debe explicar el motivo cuando aplique la restricción. No es necesario que ese motivo ya figure en el contrato.
Salario, jornada, vacaciones y enfermedad
Se aplican salvo que tu trabajo esté cubierto por alguna de las excepciones indicadas. El contrato o el CAO puede darte un salario mayor o más vacaciones.
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| Tema | Regla básica vigente |
|---|---|
| Salario mínimo | Desde el 1 de julio de 2026, quienes tienen 21 años o más deben cobrar al menos €14.99 brutos por hora. Entre los 15 y los 20 años se aplican tarifas juveniles legales inferiores. Revisa el importe cada enero y julio. |
| Asignación de vacaciones | Normalmente es al menos el 8% del salario bruto, incluidas las horas extra que correspondan. Un CAO solo puede eliminar la asignación separada si el salario alcanza el 108% del mínimo. Si cobras más de 3 veces el salario mínimo, puedes acordar por escrito una asignación menor o ninguna. |
| Vacaciones pagadas | El mínimo anual es de 4 veces tus horas semanales. El empleador normalmente debe aprobar tu solicitud. Puede rechazar las fechas por una razón empresarial de peso o por vacaciones colectivas. Debe objetar por escrito en 2 semanas. Las horas legales suelen vencer 6 meses después del año en que las acumulaste. Hay excepciones si razonablemente no pudiste usarlas. Un CAO o un acuerdo escrito puede dar más tiempo. Las horas adicionales suelen prescribir a los 5 años. |
| Jornada y horas extra | Para la mayoría de adultos, el máximo es de 12 horas al día y 60 a la semana, pero no todas las semanas. El promedio máximo es de 55 horas en 4 semanas y de 48 en 16 semanas. El turno nocturno suele tener un máximo de 10 horas. Hay reglas distintas para algunos trabajos y trabajadores. La ley no fija un recargo por horas extra. El contrato o el CAO debe indicar si se pagan o se compensan con descanso. |
| Enfermedad | El empleador normalmente debe pagar al menos el 70% de tu salario habitual durante un máximo de 2 años. En el primer año, el pago no puede ser inferior al salario mínimo; en el segundo, sí. El CAO o el contrato puede mejorar el pago. Solo se aplican 1 o 2 días de espera si lo establece el contrato o el CAO. Si un contrato temporal vence mientras estás enfermo, el pago del empleador suele terminar y UWV puede hacerse cargo. En el trabajo por llamada o agencia, depende del contrato vigente y sus condiciones. |
| Recibo de sueldo | Compara las horas, el salario bruto, los complementos, la asignación de vacaciones, las deducciones y el pago neto con tu contrato, el CAO y tus propios registros de horas. |
Si vienes de España o México, el mínimo legal de vacaciones se expresa en días. Para comparar una oferta en Países Bajos, revisa las horas: aquí el mínimo anual es de 4 veces tus horas semanales.
Cuánto cobras por 20 horas al salario mínimo
Por ejemplo, en octubre de 2026, una persona de 21 años o más trabaja 20 horas al salario mínimo de €14.99. El salario bruto por esas horas es 20 × €14.99 = €299.80, antes de impuestos y deducciones. La asignación de vacaciones del 8% añade €23.98, después de redondear. El empleador puede pagar esa asignación por separado del salario habitual.
La guía del recibo de sueldo neerlandés explica las deducciones y el resumen anual. Para saber cómo avisar si enfermas, cómo volver al trabajo, qué ocurre si vence un contrato temporal y cómo se protege tu información médica, consulta la guía de licencia por enfermedad.
Si tienes dudas sobre las ayudas que puedes recibir además del salario, consulta la guía de Toeslagen (ayudas económicas).
El permiso para trabajar en Países Bajos
Las personas con nacionalidad de la UE (Unión Europea), el EEE (Espacio Económico Europeo) o Suiza pueden trabajar normalmente sin un permiso neerlandés de trabajo ni de residencia. Para otras nacionalidades, el empleador puede necesitar un TWV (tewerkstellingsvergunning, permiso de trabajo). Tú puedes necesitar un GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid, permiso combinado de residencia y trabajo). También es posible que tu permiso de residencia tenga condiciones específicas para trabajar.
Firmar un contrato no sustituye el permiso para trabajar. Antes de empezar o cambiar de empleador, revisa la decisión de IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst, servicio de inmigración y naturalización) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva). La guía de derechos laborales que aparece al final explica cómo leer tu permiso.
Cómo puede terminar tu empleo
El procedimiento depende de quién termina el empleo y por qué. No rigen las mismas reglas durante la prueba, al llegar una fecha final acordada, al firmar un acuerdo o cuando el empleador te despide.
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| Situación | Procedimiento vigente |
|---|---|
| El contrato temporal llega al final acordado | Normalmente termina automáticamente. Puede existir un deber separado de aviso escrito. Para terminar antes mediante preaviso, normalmente debe haber una cláusula escrita de terminación anticipada. |
| Renuncias a un contrato indefinido | El preaviso legal suele ser de 1 mes y terminar al final del mes. Revisa el CAO y el contrato antes de avisar. |
| El empleador alega razones económicas o enfermedad prolongada | Normalmente necesita autorización de UWV antes de dar el preaviso. Si el contrato es temporal y no tiene cláusula de terminación anticipada, debe acudir al tribunal. |
| El empleador alega bajo rendimiento, conducta, una relación deteriorada u otro motivo personal | Normalmente pide al tribunal de subdistrito que disuelva el contrato. |
| Período de prueba válido | Cualquiera de las partes puede terminar de inmediato sin preaviso. Quien termina debe dar los motivos por escrito si la otra parte lo pide. Sigue estando prohibido despedir por motivos discriminatorios. |
| Ontslag op staande voet (despido inmediato) | Debe existir una causa urgente. El empleador debe actuar y comunicarla de inmediato. Pide asesoramiento enseguida: normalmente tienes 2 meses para impugnar ante el tribunal. |
| Vaststellingsovereenkomst (acuerdo de terminación) | Es voluntario y debe constar por escrito. Antes de firmar, acuerda la fecha final y revisa los pagos, la exención de trabajar y las vacaciones pendientes. Una frase del acuerdo no garantiza la prestación de desempleo. |
El preaviso que debes dar tú y el que debe dar el empleador
Tu preaviso legal suele ser de 1 mes. Un contrato escrito puede ampliarlo hasta un máximo de 6 meses. En ese caso, el preaviso del empleador normalmente debe ser al menos el doble. En un contrato de cero horas, tu preaviso suele ser de 4 días o el plazo de llamada más corto que establezca el CAO. Si ese contrato es temporal, también necesitas una cláusula escrita de terminación anticipada para renunciar antes del final acordado. En una función de temporada designada, el preaviso para renunciar a un contrato de cero horas sigue siendo de 4 días.
El preaviso legal habitual del empleador aumenta según tus años de servicio, de 1 a 4 meses:
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| Años de servicio | Preaviso del empleador |
|---|---|
| Menos de 5 años | 1 mes. |
| De 5 a menos de 10 años | 2 meses. |
| De 10 a menos de 15 años | 3 meses. |
| Al menos 15 años | 4 meses. |
Un CAO puede establecer diferencias permitidas por la ley. Después de alcanzar la edad de AOW (Algemene Ouderdomswet, pensión pública de vejez), el preaviso del empleador es de 1 mes. En algunos casos se descuenta el tiempo del procedimiento, pero debe quedar al menos 1 mes.
Distingue el preaviso anticipado del aviso sobre renovación
El tussentijds opzegbeding determina si normalmente se puede terminar un contrato temporal antes de tiempo. La aanzegplicht se refiere, en cambio, a la renovación. Si el contrato dura al menos 6 meses y tiene una fecha final fija, el empleador debe avisar por escrito al menos 1 mes antes del final. Debe decir si el contrato continuará y en qué condiciones.
Ese deber no se aplica a contratos de menos de 6 meses ni a los que no tienen una fecha final fija, como ciertos contratos por proyecto. Tampoco se aplica a un contrato de agencia que termina por un uitzendbeding. Si no hay aviso, corresponde una compensación de hasta 1 mes de salario bruto. Si el aviso llega tarde, corresponde la parte proporcional. No se debe esa compensación si se declaró la quiebra del empleador, se le concedió una suspensión de pagos o se lo admitió en un procedimiento legal de reestructuración de deudas.
El plazo para revocar un acuerdo de terminación
Tú decides si firmas un acuerdo de terminación. Después de firmarlo, puedes revocarlo por escrito en 14 días sin dar un motivo. Si el acuerdo no menciona ese derecho, tienes 21 días. Haz revisar el documento antes de decidir. La iniciativa del empleador, el preaviso legal y la fecha final pueden afectar tu prestación de desempleo. La indemnización legal de transición no es automática al terminar de mutuo acuerdo: negocia expresamente cualquier pago. Si revocaste un acuerdo y firmas otro con el mismo empleador dentro de los siguientes 6 meses, no tienes un nuevo plazo de reflexión.
La indemnización de transición si el empleador termina tu contrato
Si el empleador te despide o no renueva tu contrato, normalmente acumulas el derecho a la transitievergoeding (indemnización de transición) desde el primer día. Por cada año corresponde un tercio del salario mensual bruto, más la parte proporcional del tiempo restante. En 2026, el máximo es de €102 000 brutos o de 1 salario anual bruto si este es mayor. El cálculo incluye la asignación de vacaciones y los pagos adicionales que correspondan.
Hay excepciones, entre ellas el despido por ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (actos u omisiones gravemente culpables) del trabajador. Otras afectan a menores de 18 años que trabajan un promedio de hasta 12 horas semanales, a la insolvencia del empleador y a quienes llegan a la edad de jubilación aplicable. Algunas ofertas de un contrato sustitutorio también eliminan el derecho. Para un despido por razones económicas, un CAO puede sustituir el pago por otra medida. Terminar de mutuo acuerdo no da derecho automático a esta indemnización legal: negocia el pago expresamente.
Plazos para acudir al tribunal
Usa el plazo de tu reclamación concreta. Pedir al empleador que reconsidere su decisión no sustituye la presentación ante el tribunal.
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| Reclamación o paso | Plazo que debes cumplir |
|---|---|
| Impugnar el fin de un contrato, incluido un despido inmediato | Normalmente debes presentar la reclamación ante el tribunal de subdistrito en los 2 meses siguientes al final del contrato. |
| Reclamar solo la compensación por falta de aviso de renovación o aviso tardío | Presenta la reclamación en los 2 meses siguientes al final del contrato temporal. |
| Reclamar solo la indemnización de transición | Presenta la reclamación en los 3 meses siguientes al final del contrato. |
| Revocar un acuerdo firmado | Hazlo por escrito en 14 días, o en 21 días si el acuerdo no menciona el plazo de reflexión. |
| Salarios o asignación de vacaciones pendientes | En general, 5 años desde la fecha en que debía hacerse cada pago. Pregunta a un asesor legal cómo proteger o interrumpir ese plazo. |
A quién acudir si hay un problema con el contrato
Elige la vía que corresponda a tu problema. Conserva el contrato y los comprobantes de pago para que quien te asesore pueda revisar las condiciones en discusión.
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| Problema | Primera medida | Dónde pedir ayuda después |
|---|---|---|
| Faltan condiciones, las horas son incorrectas o no te pagan el salario acordado | Escribe al empleador o al departamento de personal. Indica la cláusula, el importe, las fechas y las pruebas. | Sindicato, aseguradora de gastos legales, Het Juridisch Loket (servicio de asesoramiento legal) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva), abogado o tribunal de subdistrito. |
| Se incumple o se discute el CAO | Indica al empleador el artículo exacto del CAO. | Partes del CAO, sindicato, comisión sectorial de conflictos, Het Juridisch Loket o asesor legal. El ministerio no resuelve las disputas del CAO. |
| Pago inferior al salario mínimo o a la asignación mínima de vacaciones; exceso de horas; trabajo inseguro o ilegal | Guarda contratos, horarios, registros de horas, recibos de sueldo y extractos bancarios. | Nederlandse Arbeidsinspectie (Inspección de Trabajo neerlandesa) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva). Llama al 112 si hay peligro inmediato. |
| Presión para firmar, despido inmediato o fecha final próxima | Si hay un plazo en marcha, no esperes una respuesta interna para protegerlo. | Sindicato, Het Juridisch Loket o especialista en derecho laboral. Rechtspraak (poder judicial neerlandés): procedimiento de despido para trabajadores (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) explica cómo presentar la reclamación. |
| Amenaza de aplicar una cláusula de no competencia o no captación | Pide asesoramiento pronto si necesitas una decisión judicial urgente. | Sindicato, Het Juridisch Loket o especialista en derecho laboral. Rechtspraak: procedimiento urgente sobre no competencia (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva). |
| Coacción, retención del pasaporte, amenazas o explotación laboral | Ponte a salvo. Conserva pruebas solo si puedes hacerlo sin riesgo. | Inspección de Trabajo. Llama al 112 si hay peligro inmediato. |
Guarda el contrato firmado, la versión aplicable del CAO, los cambios, los horarios, los registros de horas, los recibos de sueldo, los extractos bancarios, los correos y las cartas. Anota cuándo recibiste cada documento. Si el empleador niega una promesa verbal, las pruebas de cómo trabajaron realmente ambas partes pueden ser relevantes.
Elige la guía que responda a tu siguiente duda:
- Autor
- Por Inburgering.org team
- Revisor
- Revisado por Kirill Svavolia
Fuentes oficiales
- Rijksoverheid: qué incluye un contrato de trabajo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Contratos verbales y escritos, y condiciones que el empleador debe entregar por escrito en 1 semana y en 1 mes.
- Business.gov.nl (portal público de información para empresas): contrato de trabajo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Deberes ampliados de información para trabajo previsible e imprevisible, vacaciones, despido, formación y trabajo adicional.
- Rijksoverheid: cuándo un contrato temporal se convierte en indefinido (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Reglas actuales sobre contratos consecutivos, intervalos, empleadores sucesores, variaciones del CAO y excepciones legales.
- Staatsblad (boletín oficial neerlandés) 2026, 205: Wet meer zekerheid flexwerkers (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Texto aprobado sobre el futuro intervalo de 36 meses, los contratos con franjas de horas, el empleo por agencia y las condiciones equivalentes.
- Staatsblad 2026, 206: decisión de entrada en vigor (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Fechas de entrada en vigor: 31 de diciembre de 2026, 1 de enero de 2027 y 1 de enero de 2028.
- Rijksoverheid: tipos de contrato por llamada (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Acuerdos preliminares, contratos de cero horas y min-max, aviso de llamada, pago mínimo por llamada y oferta de horas fijas tras 12 meses.
- Rijksoverheid: derecho a una jornada fija (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Presunción legal basada en el promedio de horas trabajadas durante 3 meses.
- Rijksoverheid: condiciones del personal de agencia (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - La agencia como empleador, igualdad de trato, prohibición de cobros por colocación e información escrita sobre el lugar de trabajo.
- ABU: CAO para personal de agencia 2026–2028 (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Texto en inglés de mayo de 2026, incluidas las condiciones equivalentes desde el 1 de enero de 2026 cuando se aplica este convenio.
- Business.gov.nl: payroll (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Empleo por payroll, igualdad de condiciones y situación jurídica, pensiones y protección frente al despido.
- Business.gov.nl: convenios colectivos de trabajo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - CAO de mínimos y estándar, obligatoriedad general y prioridad frente a condiciones individuales contradictorias.
- Rijksoverheid: cómo encontrar el CAO aplicable (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Aplicación de un CAO por convenio de empresa, afiliación del empleador o declaración de obligatoriedad general.
- Business.gov.nl: período de prueba (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Forma escrita, duración máxima, duración igual para ambas partes y límites para repetir la prueba.
- Business.gov.nl: cláusula de no competencia (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Aceptación escrita, edad mínima e interés imperioso en contratos temporales, incluidas las cláusulas de no captación.
- Rijksoverheid: reglas vigentes de no competencia (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Reglas actuales y reforma prevista que todavía no es ley.
- Documentación parlamentaria: formación obligatoria según el artículo 7:611a del Burgerlijk Wetboek (Código Civil) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Deber del empleador de facilitar formación y excepción para las cualificaciones profesionales iniciales.
- Staatsblad 1998, 107: artículo 7:613 del Burgerlijk Wetboek (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Criterio legal de ponderación para cláusulas escritas de cambio unilateral y modificaciones de las cláusulas de sanción económica.
- Staatsblad 1996, 406: artículo 7:650 del Burgerlijk Wetboek (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Reglas sobre forma escrita, destinatario, límites y reducción judicial de sanciones al trabajador. Debe leerse con las modificaciones de 1998.
- Business.gov.nl: derechos de autor (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Regla general sobre los derechos de autor de obras que un empleado crea para el empleador.
- Government.nl (portal del Gobierno neerlandés): importes del salario mínimo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Salario mínimo por hora de €14.99 para personas de 21 años o más desde el 1 de julio de 2026, y tarifas juveniles.
- Business.gov.nl: asignación de vacaciones (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Regla del 8%, excepciones por CAO e ingresos altos, momento del pago y plazo de reclamación de 5 años.
- Business.gov.nl: derecho a vacaciones (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Mínimo legal de vacaciones, plazos de vencimiento y pago al terminar el empleo.
- Rijksoverheid: solicitar vacaciones (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Aprobación de solicitudes, plazo de oposición de 2 semanas y protección más larga cuando no fue posible tomar las vacaciones.
- Business.gov.nl: Arbeidstijdenwet (ley de jornada laboral) (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Horas máximas y promedio, aviso del horario, descanso y ausencia de un recargo legal fijo por horas extra.
- Business.gov.nl: pago durante la enfermedad (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Continuidad del salario, máximo de 2 años, vencimiento del contrato temporal y deberes de reintegración.
- Rijksoverheid: días de espera por enfermedad (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Los días de espera, 1 o 2, solo se aplican si lo establece el contrato o el CAO.
- Business.gov.nl: plazo de preaviso (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Preavisos del trabajador y del empleador, y requisito de una cláusula escrita para terminar anticipadamente un contrato temporal mediante preaviso.
- Rijksoverheid: aviso antes del final de un contrato temporal (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Aviso escrito con 1 mes de anticipación, compensación y excepciones.
- Rijksoverheid: procedimientos de despido (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Vías de UWV y del tribunal de subdistrito, y opciones del trabajador después del despido.
- Rijksoverheid: despido inmediato (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Causa urgente, comunicación inmediata y plazo de 2 meses para impugnar.
- Rijksoverheid: terminación de mutuo acuerdo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Acuerdo escrito y plazo de 14 o 21 días para revocarlo por escrito.
- Rijksoverheid: importe de la indemnización de transición (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Derecho desde el primer día, fórmula de un tercio y máximo de 2026 de €102 000 o 1 salario anual si es mayor.
- Rechtspraak: procedimiento de despido para trabajadores (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Plazos de 2 meses para reclamar por despido o falta de aviso de renovación o aviso tardío, y de 3 meses para la indemnización de transición.
- IND: contratar a una persona extranjera (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Libre circulación de personas de la UE, el EEE y Suiza, y vías TWV, GVVA y permisos de residencia para otras nacionalidades.
- Nederlandse Arbeidsinspectie: denunciar trabajo injusto o inseguro (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Vía de denuncia para pago insuficiente, exceso de horas, trabajo inseguro o ilegal y explotación laboral.
- Rijksoverheid: si el empleador incumple el CAO (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Vías ante el empleador, las partes del CAO, el sindicato, Het Juridisch Loket, asesores legales y órganos sectoriales de resolución de conflictos.
- Business.gov.nl: salario y recibo de sueldo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Datos obligatorios del recibo de sueldo y registros de pago.
- Government.nl: cobrar menos del salario mínimo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Medidas frente al pago insuficiente, denuncia ante la Inspección de Trabajo y plazo de 5 años para reclamar salarios y asignación de vacaciones.
- Staatsblad 2022, 277: formación y trabajo adicional (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Formación obligatoria a cargo del empleador, nulidad de las cláusulas que exigen devolver sus costos, justificación de restricciones al trabajo adicional y plazos de información escrita.
- Documentación parlamentaria: justificación para limitar el trabajo adicional (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - El empleador debe justificar la restricción cuando la aplica. No es obligatorio incluir el motivo previamente en el contrato.
- Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO, agencia neerlandesa para las empresas): invenciones de empleados (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Acuerdos escritos sobre titularidad de patentes, criterio de las funciones del puesto e invenciones ajenas a las tareas del empleado.
- Rijksoverheid: preaviso del trabajador (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Preaviso por mes natural, ampliación escrita hasta 6 meses y plazo doble del empleador.
- Rijksoverheid: derecho a la indemnización de transición (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Excepciones por conducta del trabajador, jubilación, insolvencia, contratos sustitutorios y medidas del CAO para despidos económicos.
- Rijksoverheid: pago mínimo por una llamada breve (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Pago de 3 horas si la jornada no está definida o es inferior a 15 horas semanales sin horarios fijos.
- Staatsblad 2014, 216: disposiciones de derecho laboral (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Excepciones de la cadena, aviso de contratos temporales, revocación de acuerdos y plazos judiciales. Otras disposiciones tienen modificaciones posteriores.
- UWV: terminar el empleo (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Acuerdos de mutuo consentimiento, pagos negociados y preavisos que afectan la prestación de desempleo.
- Rechtspraak: procedimiento urgente sobre no competencia (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Procedimiento judicial urgente para suspender una cláusula de no competencia o de no captación.
- Het Juridisch Loket: trabajo e ingresos (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Asesoramiento laboral y ayuda sobre despidos, contratos y disputas salariales.
- Rechtspraak: sentencia sobre sanciones económicas, ECLI:NL:RBOVE:2026:4560 (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Reglas actuales sobre forma escrita y destinatario, y excepciones escritas permitidas por encima del salario mínimo.
- Rechtspraak: sentencia sobre cambios unilaterales, ECLI:NL:GHARL:2026:771 (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Criterio actual de ponderación para cambios unilaterales según el artículo 7:613.
- Respuestas parlamentarias: despido durante el período de prueba (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - La prohibición de discriminar sigue aplicándose durante el período de prueba.
- Rijksoverheid: reglas de payroll para empresas clientes (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - No se pueden aplicar al personal de payroll los contratos por fases de agencia ni una cláusula de agencia.
- Staatsblad 2019, 219: trabajo por llamada y payroll (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Excepciones de temporada al aviso de llamada, al pago por cancelación y a las ofertas de horas fijas; preaviso de renuncia de 4 días en ese trabajo de temporada y exclusiones del payroll.
- Documentación parlamentaria: explicación de la reforma del trabajo flexible (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - El artículo 611a(5) protege frente a represalias y se sustituye por una protección general. No es la excepción de formación para trabajo doméstico.
- Documentación parlamentaria: información laboral electrónica (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - Consentimiento expreso del trabajador e información laboral que puede consultarse y guardarse según el artículo 7:655.
- Rechtspraak: cláusula escrita de terminación anticipada, ECLI:NL:RBROT:2022:6577 (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - El derecho de ambas partes a terminar antes un contrato temporal mediante preaviso debe acordarse por escrito según el artículo 7:667(3).
- España: Estatuto de los Trabajadores, artículo 38 (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - El mínimo legal de vacaciones en España se expresa en días naturales.
- México: Ley Federal del Trabajo, artículo 76 (Sitio externo, se abre en una pestaña nueva) - El mínimo legal de vacaciones en México se expresa en días laborables.