Hollanda’da iş sözleşmesini imzalamadan önce nelere bakmalısın?

Bu rehber Hollanda’da bir işverene bağlı çalışanlar içindir. İstihdam ajansı veya payroll şirketi (resmî işverenin olan bordro şirketi) üzerinden çalışıyorsan da kullanabilirsin. Haklarını iş sözleşmen, kanun ve varsa collectieve arbeidsovereenkomst birlikte belirler.

İmzalamadan önce aşağıdaki şartları incele. Ardından şu dört adımı tamamla:

1. Sözleşme taslağını iş teklifiyle ve aşağıdaki tablolarda yer alan şartlarla karşılaştır.
2. Belirsiz vaatleri veya düzeltmeleri işverenden yazılı olarak doğrulamasını iste.
3. Son metni oku.
4. Bir kopyasını sakla.

Ücretini değiştirebilecek veya işin bitmesine yol açabilecek hükümleri de kontrol et.

Hollanda’da iş sözleşmesi sözlü veya yazılı olabilir. Yazılı sözleşme, üzerinde anlaştığın şartları kanıtlamanı kolaylaştırır. Deneme süresi ve rekabet yasağı gibi bazı hükümler yazılı olmalıdır. İş teklifini, mesajları, çalışma programlarını, saat kayıtlarını, bordroları ve banka ödemelerini sakla. Eksik şartları işverenden doğrulamasını iste.

İşe başladıktan sonra ilk gruptaki yazılı bilgileri 1 hafta içinde almalısın. İkinci grubun süresi 1 aydır. Sözleşme daha önce bitiyorsa bu bilgiler en geç bitiş tarihinde verilmelidir. İşveren bilgileri sözleşmeye ekleyebilir veya ayrı bir belge verebilir. Gerekli bilgileri Rijksoverheid (Hollanda merkezi hükümeti) (Harici site, yeni sekmede açılır) sıralar.

İşveren bilgileri kâğıt üzerinde verebilir. Elektronik olarak vermesi için açık onayın gerekir. Bilgilere erişebilmeli, onları kaydedebilmeli ve yazdırabilmelisin. İşveren, bilgilerin gönderildiğini veya alındığını gösteren kanıtı saklamalıdır. Belge eksik olsa da yasal hakların geçerlidir. Tartışmalı vaatleri kanıtlayabilmek için düzeltmeleri yazılı iste.

Sözleşme türü, işin ne zaman biteceğini ve kaç saat çalışmanın garanti edildiğini belirler. Karşına çıkabilecek başlıca türler şunlardır.

Arka arkaya yapılan dördüncü belirli süreli sözleşme normalde belirsiz süreli olur. Bu sözleşmelerin toplam süresi 3 yılı aşınca da normalde belirsiz süreye dönüşür. Aradaki boşluk 6 ay veya daha kısaysa bu süre de sözleşme zincirine katılır. Başka bir işveren önceki işverenin yerine geçiyorsa, onun yanında yapılan benzer iş de durumun özelliklerine göre hesaba katılabilir.

BBL (beroepsbegeleidende leerweg, işyerinde uygulamalı mesleki eğitim) sözleşmeleri bu hesaba katılmaz. Haftada ortalama en fazla 12 saat çalışan 18 yaşından küçüklerin sözleşmeleri de katılmaz. Yılda en fazla 9 ay yapılan tekrarlayan işlerde CAO, zinciri kesen arayı 3 aya indirebilir.

Ajans işinde veya işin niteliğinin belirli süreli sözleşme gerektirdiği durumlarda CAO, sınırı 4 yılda en fazla 6 sözleşmeye çıkarabilir. Bazı eğitim sözleşmeleri, yöneticiler, okullarda hastalık nedeniyle yapılan geçici görevlendirmeler ve belirlenmiş görev veya sektörler için ayrı istisnalar vardır. Güncel zincir kurallarını (Harici site, yeni sekmede açılır) ve geçerli CAO’yu kontrol et.

Mevcut sözleşme zinciri ve çağrı üzerine çalışma kuralları 31 Aralık 2027 sonuna kadar geçerlidir. Wet meer zekerheid flexwerkers (esnek çalışanlara daha fazla güvence sağlayan kanun) kabul edildi. Değişikliklerin farklı tarihlerde başlamasını yürürlük kararı (Harici site, yeni sekmede açılır) belirler.

Koşulları karşılayan ve haftada ortalama en fazla 16 saat çalışan öğrenciler için zinciri kesen süre 6 ay olarak kalır. 1 Ocak 2028’den önce yapılan belirli süreli sözleşmelerde de mevcut 6 aylık ara kuralı uygulanmaya devam eder. CAO’nun daha fazla sözleşmeye, daha uzun toplam süreye veya önceki işverenin yerini alan işveren için farklı kurallara izin veren mevcut istisnaları da uygulanmaya devam eder. Bunun için sözleşmenin, kanun değiştiğinde zaten bu istisnanın kapsamında olması gerekir. Bu koruma, CAO sona erdiğinde veya değişiklikten 12 ay sonra biter; hangi tarih önceyse o geçerlidir. Başka istisnalar ve geçiş kuralları da vardır. Sözleşmen bu tarihlerden birini aşıyorsa kanunu yeniden kontrol et.

Aşağıdaki beş hakkı sözleşmen ve CAO ile karşılaştır:

• İş çağrısı normalde en az 4 takvim günü önce yazılı veya elektronik olarak gelmelidir. CAO bu süreyi genellikle en az 24 saate kadar indirebilir. Aşağıdaki mevsimlik iş istisnası bu hakkı kaldırabilir.
• İşveren bu bildirim süresi içinde çağrıyı iptal eder veya saatleri değiştirirse ilk bildirilen saatlerin ücretini almaya devam edersin. Aşağıdaki mevsimlik iş istisnası bu hakkı kaldırabilir.
• Sabit çalışma saatin yoksa veya sabit zamanlar olmadan haftada 15 saatten az çalışıyorsan her çağrı için normalde en az 3 saatlik ücret alırsın.
• 12 ay çalıştıktan sonra işveren normalde o yılın ortalamasına göre sabit saat teklif etmelidir. Teklifi bu yılın bitişinden sonraki 1 ay içinde yapmalıdır. Aşağıdaki mevsimlik iş istisnası bu yükümlülüğü kaldırabilir.
• Min-max çalışanına çağrı yapılmasa da garanti edilen asgari saatlerin ücreti ödenmelidir.

Sabit saat teklifini reddedebilirsin. Çağrı üzerine çalışmaya devam edersen işveren normalde her yeni 12 aylık dönemin sonunda tekrar teklif yapmalıdır. Mevsimlik iş istisnası bu yükümlülüğü de kaldırabilir.

Mevsimlik iş kurallarına (Harici site, yeni sekmede açılır) göre CAO, belirlenmiş görevlerde çağrı bildirimini, iptal edilen saatlerin ücretini ve sabit saat teklifini kaldırabilir. İklim veya doğal koşullar nedeniyle bu görevler yılda en fazla 9 ay yapılabilmelidir. Aynı çalışan da bu görevleri yılda 9 aydan uzun süre kesintisiz yapamamalıdır. Bu görevlerde sıfır saat sözleşmesiyle çalışıyorsan istifa için bildirim süren 4 gün olarak kalır.

Sıfır saat sözleşmesindeki yazılı bir hüküm, ilk 6 ayda çalışılmayan saatler için ücret ödenmesini dışlayabilir. CAO bu süreyi yalnızca belirlenmiş, ara sıra yapılan ve sabit bir kapsamı olmayan işler için uzatabilir. Bu süreden sonra işverenin sorumluluğundaki bir nedenle iş yoksa işveren normalde ücret ödemelidir.

3 ay boyunca çalışma saatlerin düzenliyse rechtsvermoeden van arbeidsomvang (çalışma saatlerinle ilgili yasal varsayım) kuralına dayanabilirsin. Bu 3 ayın ortalamasına göre çalışma saatleri talep et. İşveren kanıt sunarak bu varsayımın doğru olmadığını gösterebilir.

İstihdam ajansı üzerinden çalışırken işverenin ajanstır. Çalıştığın müşteri şirket ise işini yönetir. Güncel kanun temel şartlarda eşitlik sağlar: ücret, masraf ödemeleri, çalışma ve dinlenme süreleri, fazla mesai ve tatiller. Ajans işe yerleştirmek için senden ücret alamaz. İşe başlamadan önce işyeri bilgilerini yazılı vermelidir.

Ajansa hangi CAO’nun geçerli olduğunu ve hangi aşamada çalıştığını sor. Sözleşmende uitzendbeding bulunup bulunmadığını öğren. Sözleşmenin bitiş ve hastalık kurallarını kontrol et. ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen, geçici istihdam ajansları birliği) CAO’su her ajansa otomatik olarak uygulanmaz.

ABU CAO 2026–2028 kapsamındaysan eşdeğer çalışma şartları 1 Ocak 2026’dan beri geçerlidir. Tek tek şartlar farklı olabilir. Hem ücret ve çalışma süresi gibi temel şartlar hem de toplam şartlar paketi en az eşdeğer olmalıdır. Temel bir şarttaki kayıp, başka bir temel şartla telafi edilmelidir. Ajansa müşteri şirketin şartlarını ve bunları nasıl karşılaştırdığını sor.

Payroll düzeninde seni normalde müşteri şirket işe almıştır ve işini o yönetir. Resmî işverenin ise payroll şirketidir. Müşteri şirkette benzer işi yapan çalışanlarla en az aynı şartlara ve hukuki konuma sahipsin. Yeterli emeklilik düzeni için ayrı kurallar vardır. Ajans aşamaları ve uitzendbeding uygulanmaz. Müşteri şirketin payroll düzenini bitirmesi, tek başına seni işten çıkarma gerekçesi değildir.

CAO, şirket düzeyinde bir toplu iş sözleşmesiyle geçerli olabilir. İşvereninin bir işveren birliğine üyeliği veya sözleşmendeki bir hüküm de CAO’yu geçerli kılabilir. Hükümetin genel bağlayıcılık ilanı da aynı sonucu doğurabilir. Kapsamını, geçerlilik tarihlerini ve tam metnini kontrol et.

Kanunun zorunlu hükümleri önceliklidir. Ancak kanun, CAO’ya açıkça farklı bir kural koyma izni verebilir. Asgari şartları belirleyen CAO’da bireysel sözleşmen daha iyi şartlar sunabilir. Standart CAO’da ise değişiklik yalnızca CAO izin veriyorsa mümkündür. Sözleşmen geçerli CAO ile çelişiyorsa normalde CAO hükmü uygulanır.

Deneme süresi yazılı olmalı veya CAO’dan kaynaklanmalıdır. Senin ve işverenin için aynı uzunlukta olmalıdır. Belirli süreli sözleşme 6 ay veya daha kısaysa deneme süresi konamaz. Diğer sözleşmelerde normal üst sınır 1 veya 2 aydır.

CAO, belirli süreli sözleşmenin deneme kuralını değiştirebilir. Ancak süre hiçbir durumda 2 ayı aşamaz. Sözleşme yenilenirken veya belirli süreliden belirsiz süreliye geçerken yeni bir deneme süresi normalde geçersizdir. Önceki işverenin yerini alan işverenin yanında görevlerin aynı kalıyorsa bu kural orada da geçerlidir. Yeni deneme süresi yalnızca açıkça farklı beceri veya sorumluluk gerektiren bir işle gerekçelendirilebilir.

Geçerli deneme süresinde sen de işveren de sözleşmeyi hemen bitirebilirsin. Nedenini sorarsan işveren yazılı olarak vermelidir. Ayrımcılığa dayalı işten çıkarma yasağı deneme süresinde de geçerlidir.

Rekabet yasağı ve ceza hükümleri yazılı olmalıdır. Kabul etmeden önce her kısıtlamanın yeni işine ve zaten yaptığın diğer işlere nasıl uygulanacağını sor.

İşverenin kanun veya CAO gereği vermek zorunda olduğu eğitim ücretsiz olmalıdır. İşini yapmak veya sürdürmek için gereken eğitim de buna dahildir. Eğitim çalışma süresinden sayılır. Mümkünse planlanan çalışma saatlerin içinde yapılmalıdır. Bu eğitim için masrafı geri ödeme hükmü geçersizdir.

İşe ilk başlarken kanunen sahip olman gereken diploma veya sertifikaya yönelik eğitim genellikle bu kuralın dışındadır. Durumun özellikleri sonucu etkileyebilir. Başka eğitimlerde geri ödeme şartları olabilir. Kursa hangi kuralın uygulanacağını sor. İmzalamadan önce geri ödeme şartlarını açıkça yazdır ve incelet.

Ücretsiz eğitim ve eğitim süresinin çalışma süresinden sayılması kurallarında, bir kişinin yanında ev hizmetleri için çalışanlara yönelik bir istisna vardır. Bu istisna için normalde haftada 4 günden az çalışmalısın. İşin yalnızca veya neredeyse yalnızca işvereninin ev halkına hizmet vermeyi kapsamalıdır. Ev halkının bakımı da bu hizmetlere dahildir. İşverenin gerekli eğitimi mümkün kılma yönündeki genel yükümlülüğü devam eder.

İşveren nevenwerkzaamhedenbeding hükmünü uygularken nesnel bir gerekçe göstermelidir. Gerekçeyi o sırada açıklaması gerekir. Bu gerekçenin önceden sözleşmede yazılı olması şart değildir.

Belirtilen bir istisna işini kapsamıyorsa bu kurallar geçerlidir. Sözleşmen veya CAO daha yüksek ücret ya da daha fazla izin sağlayabilir.

Örneğin Ekim 2026’da 21 yaşında veya daha büyük bir çalışan, saatlik €14,99 asgari ücretle 20 saat çalışıyor. Bu saatlerin brüt ücreti 20 × €14,99 = €299,80 olur. Vergi ve diğer kesintiler henüz düşülmemiştir. %8 tatil ödeneği, yuvarlamadan sonra €23,98 ekler. İşveren bu ödeneği normal ücretinden ayrı ödeyebilir.

Hollanda maaş bordrosu rehberi her kesintiyi ve yıllık dökümü açıklar. Hastalık bildirimi, işe dönüş, belirli süreli sözleşmenin bitişi ve sağlık bilgilerinin gizliliği için hastalık izni rehberini kullan.

Ücretinle birlikte alabileceğin destekler için Toeslagen (devlet destekleri) rehberine bak.

AB (Avrupa Birliği), AEA (Avrupa Ekonomik Alanı) ve İsviçre vatandaşları genellikle Hollanda çalışma veya oturma izni olmadan çalışabilir. Diğer vatandaşlıklarda işverenin TWV (tewerkstellingsvergunning, çalışma izni) alması gerekebilir. Senin GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid, birleşik oturma ve çalışma izni) alman gerekebilir. Mevcut oturma izninde de belirli çalışma şartları bulunabilir.

İmzalı sözleşme çalışma izninin yerini tutmaz. İşe başlamadan veya işveren değiştirmeden IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst, göç ve vatandaşlık kurumu) (Harici site, yeni sekmede açılır) kararını kontrol et. Aşağıdaki çalışma hakkı rehberi, oturma iznindeki bilgileri nasıl okuyacağını açıklar.

İşi kimin ve hangi nedenle bitirdiği, uygulanacak yolu belirler. Deneme süresinin, kararlaştırılan bitiş tarihinin veya karşılıklı anlaşmanın kuralları farklıdır. İşverenin seni işten çıkarmasında başka kurallar uygulanır.

Senin yasal bildirim süren normalde 1 aydır. Yazılı sözleşme bunu en fazla 6 aya çıkarabilir. Bu durumda işverenin süresi normalde en az iki kat uzun olmalıdır. Sıfır saat sözleşmesinde senin süren genellikle 4 gün veya CAO’daki daha kısa çağrı bildirim süresidir. Sıfır saat sözleşmen belirli süreliyse, kararlaştırılan bitişten önce bildirimle ayrılabilmek için yazılı bir erken fesih hükmü de gerekir. Belirlenmiş mevsimlik görevlerde sıfır saat sözleşmesiyle çalışıyorsan istifa bildirim süren 4 gün olarak kalır.

İşverenin normal yasal bildirim süresi, kıdemine göre 1 aydan 4 aya çıkar:

CAO, kanunun izin verdiği farklı kuralları koyabilir. AOW (Algemene Ouderdomswet, devlet yaşlılık aylığı kanunu) yaşına ulaştıktan sonra işverenin bildirim süresi 1 aydır. İşten çıkarma işlemlerinde geçen süre bazen düşülebilir. Ancak en az 1 aylık bildirim süresi kalmalıdır.

Tussentijds opzegbeding, belirli süreli sözleşmenin normalde erken bitirilip bitirilemeyeceğini belirler. Aanzegplicht ise yenilemeyle ilgilidir. Sözleşme en az 6 aylıksa ve takvimde belirli bir bitiş tarihi varsa işveren en az 1 ay önce yazılı bilgi vermelidir. Sözleşmenin devam edip etmeyeceğini ve devam edecekse hangi şartlarla olacağını belirtmelidir.

Bu yükümlülük 6 aydan kısa sözleşmelere uygulanmaz. Bazı proje sözleşmeleri gibi sabit bitiş tarihi olmayan sözleşmeler ve uitzendbeding ile biten ajans sözleşmeleri de kapsam dışındadır. Bildirim hiç yapılmazsa 1 aylık brüt ücrete kadar tazminat ödenir. Geç yapılırsa gecikmeyle orantılı tutar ödenir. İşverenin iflası ilan edilmişse, ödeme ertelemesi verilmişse veya yasal borç yapılandırmasına kabul edilmişse bildirim tazminatı ödenmez.

Anlaşmayı imzalayıp imzalamamak sana bağlıdır. İmzadan sonra neden göstermeden 14 gün içinde yazılı olarak geri alabilirsin. Anlaşmada bu hak yazılmadıysa süren 21 gündür. Karar vermeden önce belgeyi incelet. Teklifin işverenden gelmesi, yasal bildirim süresi ve bitiş tarihi işsizlik ödeneğini etkileyebilir. Karşılıklı anlaşmada yasal geçiş tazminatı otomatik olarak verilmez. Her türlü ödemeyi açıkça müzakere et. Önceki anlaşmanı geri aldıktan sonraki 6 ay içinde aynı işverenle yeni bir anlaşma imzalarsan yeniden düşünme süresi verilmez.

İşveren seni işten çıkarırsa veya sözleşmeni yenilemezse transitievergoeding (geçiş tazminatı) normalde ilk çalışma gününden itibaren hesaplanır. Her çalışma yılı için aylık brüt ücretinin üçte biri ödenir. Kalan süre için orantılı bir tutar eklenir. 2026’da üst sınır €102.000 brüttür. Yıllık brüt ücretin daha yüksekse üst sınır bu yıllık ücrettir. Hesaba tatil ödeneği ve ilgili ek ücretler de katılır.

Tazminat almak için önce belirli bir süre çalışman gerektiği bir sisteme alışkınsan, bu koşulu Hollanda’daki transitievergoeding için uygulama. İşveren seni işten çıkarırsa veya sözleşmeni yenilemezse bu tazminat normalde ilk çalışma gününden itibaren hesaplanır.

İstisnalardan biri, işten çıkarmaya çalışanın ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (ağır kusurlu davranışı veya ağır kusurlu ihmali) nedeniyle karar verilmesidir. Haftada ortalama en fazla 12 saat çalışan 18 yaş altındakiler, işverenin ödeme güçsüzlüğü ve geçerli emeklilik yaşına ulaşılması da istisnalar arasındadır. Bazı ikame sözleşme teklifleri de tazminat hakkını kaldırır. Ekonomik nedenle işten çıkarmada CAO, ödeme yerine başka bir düzenleme getirebilir. Karşılıklı anlaşmada yasal ödeme otomatik değildir. Ödemeyi açıkça müzakere et.

Kendi talebin için geçerli olan süreyi kullan. İşverenden kararını yeniden düşünmesini istemek, mahkemeye başvurmanın yerini tutmaz.

Sorununa uygun yere başvur. Danışmanın tartışmalı şartları inceleyebilmesi için sözleşmeni ve ödeme kayıtlarını sakla.

İmzalı sözleşmeni, geçerli CAO sürümünü, değişiklikleri, çalışma programlarını ve saat kayıtlarını sakla. Bordroları, banka hareketlerini, e-postaları ve mektupları da koru. Her belgenin hangi tarihte geldiğini kaydet. İşveren sözlü vaadi kabul etmiyorsa, tarafların gerçekte nasıl çalıştığını gösteren kanıtlar önemli olabilir.

Sonraki soruna uygun rehberi seç:

• Hollanda maaş bordrosu: ücret ve kesintiler
• Hastalık izni: bildirim, ücret ve işe dönüş
• Oturma iznine göre çalışma hakkı