Confira empregador, horas e salário bruto antes de assinar
Antes de assinar uma arbeidsovereenkomst (contrato de trabalho), confira quem é seu empregador, o tipo de contrato, as horas garantidas e o brutoloon (salário bruto, antes dos impostos). Peça as condições pouco claras por escrito e guarde sua própria cópia. O contrato pode ser verbal, mas algumas cláusulas precisam estar por escrito. O contrato define as condições do emprego. Sua nacionalidade ou autorização de residência determina se você pode exercer esse trabalho.
Este guia é para quem trabalha como empregado nos Países Baixos, inclusive por agência ou empresa de payroll (que administra o vínculo de emprego). Seus direitos vêm do contrato, da lei e da collectieve arbeidsovereenkomst (CAO, convenção coletiva de trabalho), quando ela se aplica.
O que conferir antes de assinar
Use as tabelas abaixo para conferir as condições. Depois, siga estes quatro passos:
- Compare a versão proposta com a oferta de emprego e as condições das tabelas.
- Peça ao empregador que registre por escrito as correções e as promessas pouco claras.
- Leia a versão final.
- Guarde uma cópia com você.
Você pode rolar as tabelas largas na horizontal.
| O que conferir | O que deve ficar claro |
|---|---|
| Empregador e função | Quem é o empregador legal, onde você vai trabalhar, sua função, suas tarefas e a data de início. |
| Tipo de contrato | Permanente, por prazo determinado, pré-acordo de trabalho por chamada, zero hora, min-maxcontract (contrato com horas mínimas e máximas), agência ou payroll. Se houver prazo, confira a data ou o evento que encerra o contrato. |
| Horas e escala | Horas garantidas, dias e horários habituais, antecedência das chamadas, mudanças de turno e disponibilidade. Para trabalho com horários imprevisíveis, confira os referentiedagen en -uren (dias e horários de referência): eles definem quando o empregador pode exigir que você trabalhe. |
| Pagamento | Salário bruto por hora ou por mês, data de pagamento, adicionais, reembolsos, pagamento ou folga por horas extras e descontos para previdência. |
| Férias e licenças | Adicional de férias, férias previstas em lei e férias extras, regras para feriados e como pedir férias. |
Confira também as regras que podem alterar o pagamento ou encerrar o emprego.
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| O que conferir | O que deve ficar claro |
|---|---|
| CAO | Nome completo da CAO, faixa salarial e versão que se aplica ao seu contrato. |
| Período de experiência e fim do contrato | Proeftijd (período de experiência), aviso prévio, data final e aanzegplicht (dever de informar sobre a renovação do contrato). Confira também o tussentijds opzegbeding (cláusula de término antecipado com aviso prévio). Essa cláusula deve dar aos dois lados o direito de encerrar o contrato por prazo determinado antes do fim. |
| Doença | Como avisar, qual porcentagem do salário será paga, se há dias de espera e o contato do serviço de saúde ocupacional que atende você. |
| Treinamento e despesas | Treinamento obrigatório, eventual devolução de custos de estudo, transporte e equipamentos. |
| Restrições | O concurrentiebeding (cláusula de não concorrência) limita o trabalho para concorrentes. O relatiebeding (cláusula de não aliciamento) limita o contato com antigos clientes e parceiros comerciais. Confira também o nevenwerkzaamhedenbeding (restrição a trabalho paralelo), sigilo, propriedade intelectual (direitos sobre criações e invenções), alterações pelo empregador sem seu acordo e multas. |
Nos Países Baixos, o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito. O documento escrito ajuda a provar o que foi combinado. Algumas cláusulas, como período de experiência e não concorrência, só valem por escrito. Guarde a oferta, as mensagens, as escalas, os registros de horas, os holerites e os comprovantes de pagamento. Peça ao empregador que confirme as condições que faltam.
Informações que o empregador deve entregar
O empregador deve entregar o primeiro grupo de condições por escrito até 1 semana após o início do trabalho. O segundo grupo deve chegar em até 1 mês, ou até o fim do contrato se ele terminar antes. As informações podem estar no contrato ou em um documento separado. O Rijksoverheid (governo central holandês) (Site externo, abre em uma nova aba) lista essas condições.
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| Prazo após o início | Informações que você deve receber |
|---|---|
| Em até 1 semana | Nomes e endereços, local de trabalho, função ou tipo de serviço, data de início, duração definida, salário bruto, datas de pagamento, horas habituais e eventual período de experiência. Se os horários forem previsíveis, o empregador deve informar as regras para horas extras e mudanças de turno. Se forem imprevisíveis, deve informar o padrão variável, as horas pagas garantidas, os dias e horários de referência e a antecedência das chamadas. |
| Em até 1 mês, ou até o fim do contrato se terminar antes | Adicional de férias, férias, outras licenças pagas, procedimento de aviso prévio e demissão e tipo de contrato. Quando se aplicarem: previdência, CAO, treinamento, não concorrência e não aliciamento. |
O empregador pode entregar um documento em papel. Para enviar as informações por meio eletrônico, precisa do seu acordo expresso. Você deve conseguir acessar, salvar e imprimir o documento. O empregador deve guardar a prova de entrega ou recebimento. Seus direitos legais continuam valendo se o documento estiver incompleto. Peça as correções por escrito para ter prova das promessas que estão em disputa.
Qual tipo de contrato você vai aceitar?
O tipo de contrato define se há uma data final e quantas horas são garantidas. Estes são os principais tipos que você pode encontrar:
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| Tipo | Como funciona pelas regras atuais |
|---|---|
| Vast contract (contrato permanente) | Não tem data final. Para encerrá-lo, o empregador normalmente precisa do seu consentimento, da autorização do UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, órgão de seguros dos trabalhadores) (Site externo, abre em uma nova aba) ou de uma decisão judicial. |
| Tijdelijk contract (contrato por prazo determinado) | Termina na data ou no evento combinado. O término antecipado normalmente exige uma cláusula escrita de aviso prévio. A regra para contratos sucessivos e o dever de informar sobre a renovação podem valer. |
| Voorovereenkomst (pré-acordo de trabalho por chamada) | Você pode aceitar ou recusar uma chamada. Cada chamada aceita cria um contrato por prazo determinado para aquele período de trabalho. |
| Nulurencontract (contrato de zero hora) | Há vínculo de emprego, mas não há um número fixo de horas. Valem as proteções atuais do trabalho por chamada. O direito ao salário depende da cláusula sobre horas não trabalhadas, do tempo de emprego e do motivo da falta de serviço. |
| Min-maxcontract | As horas mínimas e seu pagamento são garantidos. Você normalmente deve trabalhar até o máximo combinado quando a chamada respeita os dias, os horários e a antecedência exigida. |
| Uitzendovereenkomst (contrato de trabalho por agência) | A agência é seu empregador e o cliente supervisiona o trabalho. A CAO, a fase do contrato e um eventual uitzendbeding (cláusula de agência) definem como o trabalho no cliente ou o contrato pode terminar. |
| Payrollovereenkomst (contrato de emprego por empresa de payroll) | A empresa de payroll é o empregador formal. O cliente selecionou você e supervisiona o trabalho. Você tem as mesmas condições e a mesma proteção legal que funcionários comparáveis do cliente. Há regras separadas para uma previdência adequada. |
Regras atuais para contratos por prazo determinado sucessivos
O quarto contrato por prazo determinado seguido normalmente passa a ser permanente. Isso também costuma acontecer quando a duração total dos contratos sucessivos ultrapassa 3 anos. Intervalos de até 6 meses contam na sequência. Trabalho semelhante com um empregador sucessor também pode contar, conforme os fatos.
Contratos BBL (beroepsbegeleidende leerweg, formação profissional com trabalho) ficam fora dessa regra. O mesmo vale para contratos de menores de 18 anos que trabalham, em média, até 12 horas por semana. Uma CAO pode reduzir o intervalo a 3 meses para trabalho recorrente realizado por no máximo 9 meses ao ano.
No trabalho por agência, ou quando a natureza do trabalho exige contratos temporários, uma CAO pode ampliar o limite para 6 contratos em 4 anos. Alguns contratos de formação, diretores, substituições por doença em escolas e funções ou setores definidos têm exceções próprias. Confira as regras atuais para contratos sucessivos (Site externo, abre em uma nova aba) e a CAO que se aplica.
Mudanças no trabalho flexível entre 2026 e 2028
As regras atuais para contratos sucessivos e trabalho por chamada continuam até 31 de dezembro de 2027. A Wet meer zekerheid flexwerkers (lei de maior segurança para trabalhadores flexíveis) já foi aprovada. A decisão de entrada em vigor (Site externo, abre em uma nova aba) define datas diferentes para as mudanças abaixo.
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| Início | Mudança |
|---|---|
| 31 de dezembro de 2026 | Pela nova lei, trabalhadores de agência passam a ter condições iguais ou pelo menos equivalentes. Uma CAO já pode conceder esses direitos antes. |
| 1º de janeiro de 2027 | Entram em vigor várias outras mudanças da Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, lei sobre fornecimento de trabalhadores por intermediários). |
| 1º de janeiro de 2028 | O intervalo que interrompe a sequência de contratos passa, em geral, a 36 meses. A lei substitui a maioria dos contratos padrão de zero hora e min-max por bandbreedtecontracten (contratos com uma faixa de horas). O máximo será, em geral, de até 130% do mínimo. As fases dos contratos de agência ficam mais curtas. |
Alunos e estudantes que atendem aos requisitos e trabalham, em média, até 16 horas semanais mantêm o intervalo de 6 meses. Esse intervalo também continua para contratos por prazo determinado firmados antes de 1º de janeiro de 2028. Algumas exceções da CAO permitem mais contratos, maior duração ou regras diferentes para empregador sucessor. Elas continuam para contratos já abrangidos quando a lei mudar. Essa proteção termina quando a CAO vencer ou 12 meses após a mudança, o que ocorrer primeiro. Há outras exceções e regras de transição. Confira a lei novamente se seu contrato continuar após uma dessas datas.
Seus direitos no trabalho por chamada
Compare estas cinco proteções com seu contrato e sua CAO:
- A chamada normalmente deve chegar por escrito ou meio eletrônico pelo menos 4 dias corridos antes do trabalho. Uma CAO geralmente pode reduzir esse prazo, mas não para menos de 24 horas. A exceção sazonal abaixo pode retirar essa proteção.
- Se o empregador cancelar ou mudar os horários dentro desse prazo, você mantém o direito ao pagamento das horas originais. A exceção sazonal abaixo pode retirar essa proteção.
- Se você não tem horas fixas, ou trabalha menos de 15 horas semanais sem horários fixos, cada chamada normalmente deve pagar pelo menos 3 horas.
- Após 12 meses, o empregador normalmente deve oferecer horas fixas pela média daquele ano. Deve fazer a oferta em até 1 mês após esses 12 meses. A exceção sazonal abaixo pode retirar essa obrigação.
- No min-max, o empregador deve pagar o mínimo garantido mesmo que não chame você para trabalhar.
Você pode recusar a oferta de horas fixas. Se continuar por chamada, o empregador normalmente deve fazer outra oferta a cada novo período de 12 meses. A exceção sazonal também pode retirar essa obrigação.
Pelas regras de trabalho sazonal (Site externo, abre em uma nova aba), uma CAO pode retirar a antecedência da chamada, o pagamento por cancelamento e a oferta de horas fixas para determinadas funções. O clima ou as condições naturais devem limitar essas funções a no máximo 9 meses ao ano. O mesmo trabalhador também deve ser incapaz de exercê-las continuamente por mais de 9 meses ao ano. Nessas funções, quem tem contrato de zero hora continua tendo aviso prévio de 4 dias para pedir demissão.
No contrato de zero hora, uma cláusula escrita pode excluir o pagamento de horas não trabalhadas nos primeiros 6 meses. A CAO só pode ampliar esse período para trabalho ocasional definido, sem um volume fixo. Depois, o empregador normalmente deve pagar quando a falta de serviço tiver um motivo que seja responsabilidade dele.
Após 3 meses com um padrão estável de trabalho, você pode invocar o rechtsvermoeden van arbeidsomvang (presunção legal da quantidade de horas de trabalho). Peça horas com base na média desses 3 meses. O empregador pode contestar essa presunção com provas.
Contratos de agência e de payroll
No trabalho por agência, a agência emprega você e o cliente supervisiona o serviço. A lei atual exige tratamento igual nas condições básicas: salário, reembolsos, jornada, descanso, horas extras e férias. A agência não pode cobrar pela colocação. Antes do início, deve entregar por escrito as informações sobre o local de trabalho.
Pergunte à agência qual CAO se aplica, em que fase seu contrato está e se há um uitzendbeding. Confira as regras de doença e de encerramento do contrato. A CAO da ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen, associação de agências de trabalho temporário) não se aplica automaticamente a toda agência.
Quando a CAO da ABU de 2026–2028 se aplica, as condições equivalentes já valem desde 1º de janeiro de 2026. As condições individuais podem ser diferentes. Tanto as condições essenciais, como salário e jornada, quanto o conjunto total devem ser pelo menos equivalentes. A redução de uma condição essencial deve ser compensada por outra condição essencial. Peça as condições do cliente e a comparação feita pela agência.
No payroll, o cliente normalmente recrutou você e dirige o trabalho. A empresa de payroll administra o vínculo formal. Você tem pelo menos as mesmas condições e a mesma proteção legal que funcionários comparáveis do cliente. Há regras separadas para uma previdência adequada. As fases de agência e o uitzendbeding não se aplicam. O cliente encerrar o acordo com a empresa de payroll não basta, por si só, para demitir você.
Como a CAO e as cláusulas afetam seu contrato
Uma CAO pode valer por ser um acordo da empresa, pela filiação do empregador a uma associação patronal ou por uma cláusula no seu contrato. O governo também pode declarar sua aplicação geral. Confira quem ela abrange, as datas e o texto completo.
As regras legais obrigatórias prevalecem, salvo quando permitem expressamente que a CAO estabeleça uma regra diferente. Uma CAO mínima permite condições individuais mais favoráveis. Uma CAO padrão só permite alterações nos pontos que ela autoriza. Se o contrato conflitar com a CAO que se aplica, normalmente prevalece a condição da CAO.
Limites do período de experiência
O período de experiência deve estar por escrito ou decorrer da CAO. Deve ter a mesma duração para você e o empregador. Um contrato por prazo determinado de até 6 meses não pode ter período de experiência. Nos demais contratos abaixo, o limite habitual é de 1 ou 2 meses.
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| Contrato | Período de experiência máximo |
|---|---|
| Prazo determinado de até 6 meses | Não é permitido |
| Prazo determinado acima de 6 meses e abaixo de 2 anos | 1 mês |
| Prazo determinado sem data final fixa no calendário | 1 mês |
| Prazo determinado de pelo menos 2 anos, ou contrato permanente | 2 meses |
Uma CAO pode mudar a regra dos contratos por prazo determinado, mas nunca passar de 2 meses. Um novo período de experiência normalmente é inválido na renovação ou na mudança de contrato temporário para permanente. O mesmo vale com empregador sucessor se as tarefas continuarem iguais. Só um trabalho que exija claramente outras habilidades ou responsabilidades pode justificar um novo período de experiência.
Durante um período de experiência válido, qualquer lado pode encerrar o contrato imediatamente. Se você pedir o motivo, o empregador deve responder por escrito. A demissão discriminatória continua proibida.
Cláusulas que restringem seu trabalho ou geram custos
As cláusulas de não concorrência e de multa precisam estar por escrito. Antes de aceitar as restrições abaixo, pergunte como elas se aplicam à sua função e a outros trabalhos que você já faz.
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| Cláusula | O que conferir |
|---|---|
| Concurrentiebeding ou relatiebeding | Você deve ter pelo menos 18 anos e aceitar a cláusula por escrito. No contrato por prazo determinado, o próprio contrato deve explicar um interesse empresarial ou de serviço imperioso que justifique a restrição. Um juiz pode anular ou limitar uma cláusula desproporcional, ou suspendê-la enquanto analisa o caso. As mesmas regras valem para não aliciamento. |
| Alteração unilateral | O empregador só pode usar uma cláusula escrita de alteração se houver um interesse de peso. Pelo critério de razoabilidade e equidade, esse interesse deve superar seu interesse em manter a condição. |
| Boetebeding (cláusula de multa) | Deve estar escrita e indicar a regra violada e a multa. A lei limita o valor e quem recebe o dinheiro. Exceções por escrito são possíveis para quem ganha acima do salário mínimo. O juiz pode reduzir uma multa excessiva. Peça orientação antes de aceitar uma multa alta ou que possa se repetir. |
| Sigilo | Confira quais informações são sigilosas, por quanto tempo e as consequências de uma violação. Quebrar o sigilo não justifica automaticamente uma demissão imediata. |
| Propriedade intelectual | Os direitos autorais de obras criadas para o empregador normalmente pertencem a ele, salvo acordo diferente. Os direitos de patente também podem pertencer ao empregador quando inventar faz parte da sua função, salvo acordo diferente. Confira os acordos escritos, suas criações anteriores e seus projetos paralelos. |
Custos de treinamento e trabalho paralelo
O treinamento que o empregador deve fornecer por lei ou pela CAO deve ser gratuito. Isso inclui o treinamento necessário para exercer ou continuar na função. Ele conta como tempo de trabalho e deve ocorrer no seu horário de trabalho sempre que possível. Uma cláusula que exija devolver o custo desse treinamento é inválida.
A formação para obter um diploma ou certificado que a lei exige antes de começar na função geralmente fica fora dessa regra. As circunstâncias podem mudar a resposta. Outros estudos podem ter condições de devolução dos custos. Pergunte qual regra vale para o curso. Peça condições claras de devolução e solicite uma revisão antes de assinar.
Há uma exceção às regras de treinamento gratuito e tempo de trabalho para empregados que normalmente trabalham menos de 4 dias semanais para uma pessoa física. O serviço deve ser exclusivo ou quase exclusivo para a casa desse empregador, inclusive cuidados com pessoas que fazem parte da casa, tenham ou não parentesco com ele. O dever geral do empregador de possibilitar o treinamento necessário continua valendo.
O nevenwerkzaamhedenbeding precisa de uma justificativa objetiva quando o empregador aplica a restrição. Nesse momento, ele deve explicar o motivo. Não precisa registrar esse motivo no contrato antecipadamente.
Salário, jornada, férias e doença
Elas valem salvo quando uma das exceções indicadas abrange seu trabalho. Seu contrato ou sua CAO pode prever mais salário ou férias.
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| Tema | Regra básica atual |
|---|---|
| Salário mínimo | Desde 1º de julho de 2026, quem tem 21 anos ou mais deve receber pelo menos € 14,99 brutos por hora. Dos 15 aos 20 anos, valem valores menores previstos em lei. Confira o valor novamente em janeiro e julho. |
| Adicional de férias | Normalmente, pelo menos 8% do salário bruto, incluindo as horas extras que entram no cálculo. A CAO só pode dispensar o adicional separado se o salário for pelo menos 108% do mínimo. Acima de 3 vezes o mínimo, um adicional menor ou nenhum adicional pode ser combinado por escrito. |
| Férias pagas | Por ano, pelo menos 4 vezes suas horas semanais. O empregador normalmente deve aprovar seu pedido. Pode recusar as datas por um motivo empresarial de peso ou por férias coletivas. Deve se opor por escrito em até 2 semanas. As horas de férias previstas em lei normalmente vencem 6 meses após o ano em que foram adquiridas. Há exceções se, pelas circunstâncias, você não teve como tirar essas férias. A CAO ou um acordo escrito pode ampliar o prazo. As horas de férias extras normalmente vencem após 5 anos. |
| Escala e horas extras | Para a maioria dos adultos, o máximo é de 12 horas ao dia e 60 por semana, mas não toda semana. A média fica limitada a 55 horas em 4 semanas e 48 horas em 16 semanas. Turnos noturnos normalmente têm limite de 10 horas. Alguns trabalhos e trabalhadores seguem outras regras. A lei não fixa um adicional de hora extra. O contrato ou a CAO deve dizer se o trabalho extra é pago ou compensado com folga. |
| Doença | O empregador normalmente deve pagar pelo menos 70% do salário habitual por até 2 anos. No primeiro ano, o pagamento não pode ficar abaixo do salário mínimo. No segundo, pode. A CAO ou o contrato pode pagar mais. Só há 1 ou 2 dias de espera se isso constar do contrato ou da CAO. Se o contrato por prazo determinado vencer durante a doença, o pagamento do empregador normalmente termina e o UWV pode assumir. No trabalho por chamada ou por agência, a resposta depende do contrato em vigor e das condições aplicáveis. |
| Holerite | Compare horas, salário bruto, adicionais, adicional de férias, descontos e pagamento líquido com o contrato, a CAO e seus registros de horas. |
Se você está acostumado ao adicional de pelo menos um terço das férias no Brasil ou ao subsídio de férias em Portugal, não use esses cálculos para avaliar o contrato holandês. Aqui, o adicional normalmente é de pelo menos 8% do salário bruto, com as exceções indicadas na tabela.
Se você está acostumado aos adicionais legais de horas extras do Brasil ou de Portugal, confira a regra do contrato holandês antes de calcular seu salário. Nos Países Baixos, a lei não fixa um adicional de hora extra; o pagamento ou a compensação com folga depende do contrato ou da CAO.
Exemplo de pagamento por 20 horas no salário mínimo
Em outubro de 2026, por exemplo, um empregado de pelo menos 21 anos trabalha 20 horas pelo mínimo de € 14,99 por hora. O bruto dessas horas é 20 × € 14,99 = € 299,80, antes dos impostos e descontos. O adicional de férias de 8% acrescenta € 23,98, após o arredondamento. O empregador pode pagar esse adicional separado do salário habitual.
O guia do holerite holandês explica os descontos e o demonstrativo anual. Para saber como avisar sobre doença, voltar ao trabalho, lidar com o fim de um contrato por prazo determinado e proteger seus dados médicos, use o guia de afastamento por doença.
Para dúvidas sobre benefícios que você pode receber além do salário, consulte o guia de Toeslagen (benefícios).
Autorização para trabalhar nos Países Baixos
Cidadãos da UE (União Europeia), do EEE (Espaço Econômico Europeu) e da Suíça geralmente podem trabalhar sem autorização holandesa de trabalho ou residência. Para outras nacionalidades, o empregador pode precisar de uma TWV (tewerkstellingsvergunning, autorização de trabalho). Você pode precisar de uma GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid, autorização conjunta de residência e trabalho). Sua autorização de residência também pode ter condições próprias para trabalhar.
Assinar o contrato não substitui a autorização para trabalhar. Antes de começar ou mudar de empregador, confira a decisão que você recebeu do IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst, serviço de imigração) (Site externo, abre em uma nova aba). O guia de direitos de trabalho indicado abaixo explica como ler sua autorização.
Como o emprego pode terminar
O procedimento depende de quem encerra o vínculo e do motivo. Período de experiência, data final combinada e acordo de encerramento seguem regras diferentes de uma demissão pelo empregador.
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| Situação | Procedimento atual |
|---|---|
| O contrato por prazo determinado chega ao fim combinado | Normalmente termina automaticamente. O empregador pode ter um dever separado de informar por escrito sobre a renovação. O término antecipado com aviso prévio normalmente exige uma cláusula escrita no contrato. |
| Você pede demissão de um contrato permanente | O aviso legal normalmente é de 1 mês e costuma terminar no fim do mês. Confira o contrato e a CAO antes de dar o aviso. |
| O empregador alega razões econômicas ou doença prolongada | Normalmente precisa de autorização do UWV antes de dar o aviso. Se o contrato for por prazo determinado e não tiver cláusula de término antecipado com aviso prévio, deve pedir ao tribunal. |
| O empregador alega desempenho, conduta, relação rompida ou outro motivo pessoal | Normalmente pede ao tribunal de subdistrito que encerre o contrato. |
| Período de experiência válido | Qualquer lado pode encerrar imediatamente, sem aviso prévio. Quem encerra deve explicar o motivo por escrito se o outro lado pedir. A demissão discriminatória continua proibida. |
| Ontslag op staande voet (demissão imediata) | Deve haver um motivo urgente. O empregador deve agir e comunicar esse motivo imediatamente. Procure orientação logo: o prazo para contestar no tribunal normalmente é de 2 meses. |
| Vaststellingsovereenkomst (acordo de encerramento) | É voluntário e deve estar por escrito. Combine a data final e confira o pagamento, a dispensa de trabalhar e as férias não usadas antes de assinar. Uma frase no acordo não garante seguro-desemprego. |
Aviso prévio para você e para o empregador
Seu aviso legal normalmente é de 1 mês. Um contrato escrito pode ampliá-lo até 6 meses. Nesse caso, o aviso do empregador normalmente deve ser pelo menos o dobro. No contrato de zero hora, seu aviso costuma ser de 4 dias, ou o prazo menor de chamada previsto na CAO. Se o contrato de zero hora tiver prazo determinado, encerrá-lo com aviso antes da data combinada também exige uma cláusula escrita de término antecipado. Se você tem contrato de zero hora em uma função sazonal definida, o aviso para pedir demissão continua sendo de 4 dias.
O aviso legal habitual do empregador aumenta conforme o tempo de serviço, de 1 a 4 meses:
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| Tempo de serviço | Aviso do empregador |
|---|---|
| Menos de 5 anos | 1 mês |
| De 5 a menos de 10 anos | 2 meses |
| De 10 a menos de 15 anos | 3 meses |
| Pelo menos 15 anos | 4 meses |
Uma CAO pode prever diferenças permitidas. Após a idade de aposentadoria da AOW (Algemene Ouderdomswet, aposentadoria pública), o aviso do empregador é de 1 mês. Em alguns casos, o tempo do procedimento pode ser descontado, mas deve restar pelo menos 1 mês.
Término antecipado e informação sobre renovação
O tussentijds opzegbeding define se um contrato por prazo determinado pode normalmente terminar antes da data combinada. A aanzegplicht trata da renovação. Em um contrato de pelo menos 6 meses com data final fixa no calendário, o empregador deve informar por escrito pelo menos 1 mês antes do fim. Deve dizer se o contrato continuará e em quais condições.
Esse dever não vale para contratos abaixo de 6 meses, sem data final fixa, como alguns projetos, ou contratos de agência que terminam pelo uitzendbeding. A falta de informação dá direito a até 1 mês de salário bruto. O atraso dá direito a um valor proporcional. O empregador não deve essa compensação após falência declarada, suspensão de pagamentos concedida ou admissão em um procedimento legal de reestruturação de dívidas.
Prazo para voltar atrás após assinar um acordo
Você decide se quer assinar o acordo. Depois de assinar, pode revogá-lo por escrito em até 14 dias sem explicar o motivo. Se o acordo não mencionar esse direito, o prazo é de 21 dias. Peça uma revisão do documento antes de decidir. A iniciativa do empregador, o aviso legal e a data final podem afetar o seguro-desemprego. O acordo mútuo não gera automaticamente a indenização legal de transição. Negocie qualquer pagamento de forma expressa. Se você e o mesmo empregador assinarem outro acordo em até 6 meses após a revogação do anterior, não haverá um novo prazo de reflexão.
Indenização de transição quando o empregador encerra o vínculo
Se o empregador demitir ou não renovar o contrato, a transitievergoeding (indenização de transição) normalmente é calculada desde seu primeiro dia. O valor é de um terço do salário bruto mensal por ano, mais uma parte proporcional pelo tempo restante. Em 2026, o teto é de € 102.000 brutos, ou 1 salário anual bruto se ele for maior. O cálculo inclui o adicional de férias e outros pagamentos que entram na base.
Uma das exceções é a demissão causada por ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (atos ou omissões gravemente culpáveis) do empregado. Outras abrangem menores de 18 anos com média de até 12 horas semanais, insolvência do empregador e chegada à idade de aposentadoria aplicável. Certas ofertas de contrato substituto também retiram o direito. Uma CAO pode trocar a indenização por outra medida na demissão por razões econômicas. O acordo mútuo não gera o pagamento legal automaticamente: negocie-o de forma expressa.
Prazos para entrar com um pedido no tribunal
Use o prazo do pedido que você precisa fazer. Pedir ao empregador que reconsidere não substitui o protocolo no tribunal.
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| Pedido ou medida | Prazo que você deve proteger |
|---|---|
| Contestar o fim do contrato, inclusive demissão imediata | Normalmente, protocole no tribunal de subdistrito em até 2 meses após o fim do contrato. |
| Cobrar apenas a compensação pela falta de informação sobre renovação | Protocole em até 2 meses após o fim do contrato por prazo determinado. |
| Cobrar apenas a indenização de transição | Protocole em até 3 meses após o fim do contrato. |
| Revogar um acordo assinado | Envie a revogação por escrito em até 14 dias, ou 21 dias se o acordo não informar o prazo de reflexão. |
| Cobrar salário ou adicional de férias não pagos | Geralmente, 5 anos a partir da data em que cada pagamento deveria ter sido feito. Pergunte a um assessor jurídico como proteger ou interromper esse prazo. |
Onde buscar ajuda para problemas com o contrato
Escolha o canal conforme o problema. Guarde o contrato e os registros de pagamento para que a pessoa que orientar você possa conferir as condições em disputa.
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| Problema | Primeira ação | Onde buscar ajuda depois |
|---|---|---|
| Condições ausentes, horas erradas ou salário contratual não pago | Escreva ao empregador ou ao RH. Indique a cláusula, o valor, as datas e as provas. | Sindicato, seguradora de despesas jurídicas, Het Juridisch Loket (serviço de orientação jurídica) (Site externo, abre em uma nova aba), advogado ou tribunal de subdistrito. |
| CAO ignorada ou em disputa | Mostre ao empregador o artigo exato da CAO. | Partes da CAO, sindicato, comissão setorial de conflitos, Het Juridisch Loket ou assessor jurídico. O ministério não decide disputas sobre a CAO. |
| Pagamento abaixo do mínimo de salário ou adicional de férias, horas excessivas, trabalho inseguro ou ilegal | Guarde contratos, escalas, registros de horas, holerites e extratos bancários. | Nederlandse Arbeidsinspectie (Inspeção do Trabalho holandesa) (Site externo, abre em uma nova aba). Ligue 112 em perigo imediato. |
| Pressão para assinar, demissão imediata ou data final próxima | Não espere uma resposta interna para proteger um prazo. | Sindicato, Het Juridisch Loket ou especialista em direito do trabalho. O Rechtspraak (Judiciário holandês): processo de demissão para empregados (Site externo, abre em uma nova aba) explica como protocolar no tribunal. |
| Ameaça de exigir cumprimento de não concorrência ou não aliciamento | Procure orientação jurídica logo se precisar de uma decisão judicial urgente. | Sindicato, Het Juridisch Loket ou especialista em direito do trabalho. Consulte o Rechtspraak: procedimento urgente de não concorrência (Site externo, abre em uma nova aba). |
| Coação, passaporte retido, ameaças ou exploração no trabalho | Vá a um local seguro. Preserve provas só se isso for seguro. | Inspeção do Trabalho. Ligue 112 em perigo imediato. |
Guarde o contrato assinado, a versão da CAO, as alterações, as escalas, os registros de horas, os holerites, os extratos, os e-mails e as cartas. Anote quando cada documento chegou. Se o empregador negar uma promessa verbal, as provas de como os dois lados trabalharam na prática podem importar.
Escolha o guia que responde à sua próxima dúvida:
- Autor
- Por Inburgering.org team
- Revisor
- Revisado por Kirill Svavolia
Fontes oficiais
- Rijksoverheid: o que consta de um contrato de trabalho? (Site externo, abre em uma nova aba) - Contratos verbais e escritos e informações que o empregador deve entregar por escrito em até 1 semana e em até 1 mês.
- Business.gov.nl (portal do governo neerlandês para empresas): contrato de trabalho (Site externo, abre em uma nova aba) - Deveres ampliados de informação por escrito para horários previsíveis e imprevisíveis e condições sobre férias, licenças, demissão, treinamento e trabalho paralelo.
- Rijksoverheid: quando o contrato temporário passa a ser permanente? (Site externo, abre em uma nova aba) - Regras atuais para contratos sucessivos, intervalos, empregador sucessor, variações da CAO e exceções legais.
- Staatsblad (diário oficial de leis holandês) 2026, 205: Wet meer zekerheid flexwerkers (Site externo, abre em uma nova aba) - Lei aprovada sobre o futuro intervalo de 36 meses, contratos com faixa de horas, contratos de agência e condições equivalentes.
- Staatsblad 2026, 206: decisão de entrada em vigor (Site externo, abre em uma nova aba) - Datas de início das mudanças: 31 de dezembro de 2026, 1º de janeiro de 2027 e 1º de janeiro de 2028.
- Rijksoverheid: tipos de contrato por chamada (Site externo, abre em uma nova aba) - Pré-acordos, zero hora, min-max, antecedência da chamada, pagamento mínimo por chamada e oferta de horas fixas após 12 meses.
- Rijksoverheid: direito a horas fixas de trabalho (Site externo, abre em uma nova aba) - Presunção legal com base na média de horas trabalhadas em 3 meses.
- Rijksoverheid: condições de emprego por agência (Site externo, abre em uma nova aba) - Agência como empregadora, tratamento igual, proibição de cobrar pela colocação e informação escrita sobre o local de trabalho.
- ABU: CAO para trabalhadores de agência 2026–2028 (Site externo, abre em uma nova aba) - Texto em inglês de maio de 2026, incluindo condições equivalentes desde 1º de janeiro de 2026 quando a CAO se aplica.
- Business.gov.nl: payroll (Site externo, abre em uma nova aba) - Vínculo por payroll, condições e proteção legal iguais, previdência e proteção contra demissão.
- Business.gov.nl: convenções coletivas de trabalho (Site externo, abre em uma nova aba) - CAOs mínimas e padrão, aplicação geral e prioridade sobre condições individuais conflitantes.
- Rijksoverheid: como encontrar a CAO que se aplica (Site externo, abre em uma nova aba) - Aplicação por CAO da empresa, filiação do empregador e declaração de aplicação geral.
- Business.gov.nl: período de experiência (Site externo, abre em uma nova aba) - Forma escrita, duração máxima, duração igual para os dois lados e limites para um novo período de experiência.
- Business.gov.nl: cláusula de não concorrência (Site externo, abre em uma nova aba) - Aceitação escrita, idade mínima e interesse imperioso em contrato por prazo determinado, inclusive para não aliciamento.
- Rijksoverheid: regras atuais de não concorrência (Site externo, abre em uma nova aba) - Regras atuais e reforma planejada que ainda não é lei.
- Documento parlamentar: treinamento obrigatório pelo artigo 7:611a do Burgerlijk Wetboek (Código Civil) (Site externo, abre em uma nova aba) - Dever de treinamento do empregador e exceção para qualificações profissionais exigidas antes de começar na função.
- Staatsblad 1998, 107: artigo 7:613 do Burgerlijk Wetboek (Site externo, abre em uma nova aba) - Critério legal de equilíbrio de interesses para cláusula escrita de alteração unilateral e mudanças nas cláusulas de multa.
- Staatsblad 1996, 406: artigo 7:650 do Burgerlijk Wetboek (Site externo, abre em uma nova aba) - Forma escrita, destino, limite e redução judicial das multas ao empregado, considerando as alterações de 1998.
- Business.gov.nl: direitos autorais (Site externo, abre em uma nova aba) - Regra geral sobre direitos autorais de obras que o empregado cria para o empregador.
- Government.nl: valores do salário mínimo (Site externo, abre em uma nova aba) - Mínimo de € 14,99 brutos por hora desde 1º de julho de 2026 para quem tem 21 anos ou mais e valores para jovens.
- Business.gov.nl: adicional de férias (Site externo, abre em uma nova aba) - Regra de 8%, exceções da CAO e de renda alta, momento do pagamento e prazo de cobrança de 5 anos.
- Business.gov.nl: direito a férias (Site externo, abre em uma nova aba) - Férias mínimas legais, vencimento das horas e pagamento no fim do vínculo.
- Rijksoverheid: pedido de férias (Site externo, abre em uma nova aba) - Aprovação do pedido, prazo de 2 semanas para oposição e proteção maior quando as férias não puderam ser usadas.
- Business.gov.nl: Arbeidstijdenwet (lei da jornada de trabalho) (Site externo, abre em uma nova aba) - Limites máximos e médios de horas, aviso da escala, descanso e ausência de adicional legal fixo para horas extras.
- Business.gov.nl: salário durante a doença (Site externo, abre em uma nova aba) - Continuação do salário, limite de 2 anos, fim do contrato por prazo determinado e deveres de reintegração.
- Rijksoverheid: dias de espera no pagamento por doença (Site externo, abre em uma nova aba) - Os 1 ou 2 dias de espera só valem se estiverem previstos no contrato ou na CAO.
- Business.gov.nl: aviso prévio (Site externo, abre em uma nova aba) - Prazos do empregado e do empregador e exigência de cláusula de término antecipado nos contratos por prazo determinado.
- Rijksoverheid: informação antes do fim de um contrato por prazo determinado (Site externo, abre em uma nova aba) - Dever de informar por escrito com 1 mês de antecedência, compensação e exceções.
- Rijksoverheid: procedimentos de demissão (Site externo, abre em uma nova aba) - Procedimentos no UWV e no tribunal de subdistrito e opções do empregado após a demissão.
- Rijksoverheid: demissão imediata (Site externo, abre em uma nova aba) - Motivo urgente, comunicação imediata e prazo de 2 meses para contestar.
- Rijksoverheid: encerramento por acordo mútuo (Site externo, abre em uma nova aba) - Acordo escrito e revogação por escrito em 14 ou 21 dias.
- Rijksoverheid: valor da indenização de transição (Site externo, abre em uma nova aba) - Direito desde o primeiro dia, fórmula de um terço e teto de € 102.000 em 2026, ou 1 salário anual se for maior.
- Rechtspraak: processos de demissão para empregados (Site externo, abre em uma nova aba) - Prazos de 2 meses para contestar a demissão e cobrar a compensação pela falta de informação, e de 3 meses para a indenização de transição.
- IND: contratação de pessoa estrangeira (Site externo, abre em uma nova aba) - Livre circulação de cidadãos da UE, EEE e Suíça e regras de TWV, GVVA e residência para outras nacionalidades.
- Netherlands Labour Authority: denúncia de trabalho injusto ou inseguro (Site externo, abre em uma nova aba) - Canal para pagamento inferior ao devido, horas excessivas, trabalho inseguro ou ilegal e exploração.
- Rijksoverheid: quando o empregador não cumpre a CAO (Site externo, abre em uma nova aba) - Canais do empregador, partes da CAO, sindicato, Juridisch Loket, assessoria jurídica e órgãos setoriais.
- Business.gov.nl: salário e holerite (Site externo, abre em uma nova aba) - Itens obrigatórios do holerite e registros de pagamento.
- Government.nl: pagamento abaixo do salário mínimo (Site externo, abre em uma nova aba) - Medidas contra pagamento abaixo do mínimo, denúncia à Inspeção do Trabalho e prazo de 5 anos para cobrar salário e adicional de férias.
- Staatsblad 2022, 277: treinamento e trabalho paralelo (Site externo, abre em uma nova aba) - Treinamento obrigatório fornecido pelo empregador, invalidade das cláusulas de devolução do custo, justificativa para restringir trabalho paralelo e prazos de informação escrita.
- Documento parlamentar: justificativa para restringir trabalho paralelo (Site externo, abre em uma nova aba) - O empregador deve justificar a restrição ao aplicá-la; não precisa registrar o motivo antecipadamente no contrato.
- Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO, agência holandesa de apoio às empresas): invenções de empregados (Site externo, abre em uma nova aba) - Acordos escritos sobre titularidade de patentes, relação com a função e invenções fora das tarefas do empregado.
- Rijksoverheid: aviso prévio do empregado (Site externo, abre em uma nova aba) - Aviso em meses do calendário, ampliação escrita até 6 meses e prazo dobrado do empregador.
- Rijksoverheid: direito à indenização de transição (Site externo, abre em uma nova aba) - Exceções por conduta do empregado, aposentadoria, insolvência, contratos substitutos e condições da CAO para demissões econômicas.
- Rijksoverheid: pagamento mínimo por uma chamada curta (Site externo, abre em uma nova aba) - Pagamento de 3 horas para quantidade de horas indefinida ou menos de 15 horas semanais sem horários fixos.
- Staatsblad 2014, 216: regras de direito do trabalho (Site externo, abre em uma nova aba) - Exceções dos contratos sucessivos, informação sobre renovação, revogação de acordo e prazos judiciais; alterações posteriores se aplicam a outras disposições.
- UWV: encerramento do vínculo de emprego (Site externo, abre em uma nova aba) - Acordos mútuos, pagamentos negociados e aviso prévio que afeta o seguro-desemprego.
- Rechtspraak: procedimento urgente de não concorrência (Site externo, abre em uma nova aba) - Processo judicial urgente para suspender cláusula de não concorrência ou não aliciamento.
- Het Juridisch Loket: trabalho e renda (Site externo, abre em uma nova aba) - Orientação sobre emprego e ajuda com demissão, contratos e disputas de salário.
- Rechtspraak: decisão sobre cláusula de multa, ECLI:NL:RBOVE:2026:4560 (Site externo, abre em uma nova aba) - Regras atuais de forma escrita e destino do dinheiro e exceções escritas permitidas acima do salário mínimo.
- Rechtspraak: decisão sobre alteração unilateral, ECLI:NL:GHARL:2026:771 (Site externo, abre em uma nova aba) - Critério atual de equilíbrio de interesses na alteração unilateral pelo artigo 7:613.
- Respostas parlamentares: demissão durante o período de experiência (Site externo, abre em uma nova aba) - A proibição de discriminação continua valendo durante o período de experiência.
- Rijksoverheid: regras de payroll para empresas clientes (Site externo, abre em uma nova aba) - Trabalhadores de payroll não podem ter contratos por fases de agência nem uitzendbeding.
- Staatsblad 2019, 219: regras de chamada e payroll (Site externo, abre em uma nova aba) - Exceções sazonais de antecedência, pagamento por cancelamento e oferta de horas fixas, aviso de 4 dias para o trabalhador pedir demissão nas funções sazonais e exclusões do payroll.
- Documento parlamentar: explicação da reforma do trabalho flexível (Site externo, abre em uma nova aba) - O artigo 611a(5) é uma regra contra retaliação substituída por proteção geral, não a exceção de treinamento para serviços domésticos.
- Documento parlamentar: informação eletrônica sobre o emprego (Site externo, abre em uma nova aba) - Acordo expresso do empregado e informações acessíveis que possam ser salvas pelo artigo 7:655.
- Rechtspraak: cláusula escrita de término antecipado, ECLI:NL:RBROT:2022:6577 (Site externo, abre em uma nova aba) - Pelo artigo 7:667(3), o direito de encerrar antecipadamente um contrato por prazo determinado com aviso deve ser combinado por escrito para os dois lados.
- Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil: Trabalhadores e Trabalhadoras (Site externo, abre em uma nova aba) - Regras brasileiras de adicional de férias de um terço e adicional legal de horas extras.
- Diário da República de Portugal: Código do Trabalho (Site externo, abre em uma nova aba) - O artigo 264.º prevê o subsídio de férias em Portugal; o artigo 268.º prevê acréscimos legais no pagamento do trabalho suplementar.