Vérifiez l’employeur, les heures et le salaire brut
Avant de signer une arbeidsovereenkomst (contrat de travail), vérifiez qui vous emploie, le type de contrat, les heures garanties et le brutoloon (salaire brut avant impôt). Faites préciser par écrit les points peu clairs et gardez votre copie. Un contrat peut être oral, mais certaines clauses doivent être écrites. Le contrat fixe vos conditions de travail. Votre nationalité ou votre titre de séjour détermine si vous avez le droit d’occuper cet emploi.
Ce guide s’adresse aux salariés aux Pays-Bas, y compris ceux qui travaillent par une agence d’intérim ou une société de payroll (employeur qui gère le contrat pour une autre entreprise). Vos droits viennent du contrat, de la loi et de la collectieve arbeidsovereenkomst (CAO, convention collective de travail) applicable.
Les vérifications à faire avant de signer
Vérifiez les conditions présentées dans les tableaux ci-dessous. Suivez ensuite ces quatre étapes :
- Comparez le projet de contrat avec l’offre d’emploi et les points des tableaux.
- Demandez à l’employeur de confirmer par écrit les promesses peu claires et les corrections.
- Lisez la version définitive.
- Gardez votre copie.
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| Point à vérifier | Ce qui doit être clair |
|---|---|
| Employeur et poste | Employeur officiel, lieu ou lieux de travail, fonction, tâches et date de début |
| Type de contrat | À durée indéterminée, à durée déterminée, accord préalable de travail sur appel, zéro heure, min-maxcontract (contrat à heures minimales et maximales), intérim ou payroll. Pour une durée déterminée, vérifiez la date ou l’événement qui met fin au contrat. |
| Heures et horaires | Heures garanties, jours et horaires habituels, referentiedagen en -uren (jours et heures de référence) pour un travail imprévisible, délai d’appel, changements d’équipe et disponibilité. Ces créneaux de référence fixent quand l’employeur peut exiger votre présence. |
| Salaire | Salaire horaire ou mensuel brut, date de paiement, primes, frais, paiement ou repos pour les heures supplémentaires et retenues pour la retraite |
| Congés | Pécule de vacances, congés légaux et supplémentaires, règles des jours fériés et procédure de demande de congés |
Vérifiez aussi les règles qui peuvent modifier votre salaire ou mettre fin à l’emploi.
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| Point à vérifier | Ce qui doit être clair |
|---|---|
| CAO | Nom complet de la CAO, grille salariale et version applicable |
| Essai et fin du contrat | Proeftijd (période d’essai), préavis, éventuelle tussentijds opzegbeding (clause de rupture anticipée avec préavis), date de fin fixe et aanzegplicht (obligation d’annoncer si un contrat à durée déterminée sera renouvelé). La clause de rupture anticipée doit donner aux deux parties le droit de mettre fin au contrat avant son terme avec préavis. |
| Maladie | Procédure de déclaration, pourcentage de salaire, jours de carence et contact du service de santé au travail |
| Formation et frais | Formation obligatoire, remboursement de frais d’études, déplacements et matériel |
| Restrictions | La concurrentiebeding (clause de non-concurrence) limite le travail chez un concurrent. La relatiebeding (clause de non-sollicitation) limite les contacts avec les anciens clients et relations commerciales. Vérifiez aussi la nevenwerkzaamhedenbeding (restriction des activités professionnelles parallèles), la confidentialité, la propriété intellectuelle (droits sur les créations et inventions), la modification unilatérale (changement décidé par l’employeur sans votre accord) et les pénalités. |
Aux Pays-Bas, un contrat de travail peut être oral ou écrit. L’écrit aide à prouver ce qui a été convenu. Certaines clauses, dont la période d’essai et la non-concurrence, doivent être écrites. Conservez l’offre, les messages, les horaires, les relevés d’heures, les fiches de paie et les paiements bancaires. Demandez à l’employeur de confirmer les conditions manquantes. Si vous avez l’habitude du contrat à durée déterminée (CDD) en France ou en Belgique, l’écrit est normalement obligatoire pour ce type de contrat. Aux Pays-Bas, un accord oral peut aussi être valable : demandez une confirmation écrite plutôt que de supposer qu’aucun contrat n’existe.
Les informations que l’employeur doit vous remettre
L’employeur doit vous remettre un premier groupe d’informations écrites dans la semaine qui suit le début du travail. Il dispose de 1 mois pour le second groupe, ou doit le remettre au plus tard à la fin du contrat si celui-ci dure moins longtemps. Il peut inclure ces informations dans le contrat ou dans un document séparé. Rijksoverheid (gouvernement central néerlandais) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) en donne la liste.
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| Délai après le début du travail | Informations à recevoir |
|---|---|
| Dans la semaine | Noms et adresses, lieu de travail, fonction ou type de travail, date de début, durée déterminée, salaire brut, dates de paiement, heures habituelles et éventuelle période d’essai. Pour un travail prévisible, cela comprend les heures supplémentaires et les changements d’équipe. Pour un travail imprévisible : organisation variable, heures payées garanties, jours et horaires de référence et délai d’appel. |
| Dans le mois, ou au plus tard à la fin du contrat si elle arrive plus tôt | Pécule et congés, autres congés payés, préavis, procédure de licenciement et type de contrat. Selon le cas : retraite, CAO, formation, non-concurrence et non-sollicitation. |
L’employeur peut vous remettre un document papier. Pour un envoi électronique, il faut votre accord exprès. Vous devez pouvoir consulter, enregistrer et imprimer les informations. L’employeur doit conserver une preuve de remise ou de réception. Vos droits légaux restent valables même si le document est incomplet. Demandez les corrections par écrit pour garder une preuve des promesses contestées.
Reconnaître le type de contrat
Le type de contrat détermine sa date de fin et les heures garanties. Voici les principales formes que vous pouvez rencontrer.
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| Type | Fonctionnement actuel |
|---|---|
| Vast contract (contrat à durée indéterminée) | Il n’a pas de date de fin. Pour y mettre fin, l’employeur doit normalement obtenir votre accord, l’autorisation de l’UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, organisme d’assurance des salariés) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) ou une décision judiciaire. |
| Tijdelijk contract (contrat à durée déterminée) | Il prend fin à la date ou lors de l’événement convenu. Une rupture anticipée exige normalement une clause écrite de rupture avec préavis. Les règles des contrats successifs et l’obligation d’annonce peuvent s’appliquer. |
| Voorovereenkomst (accord préalable de travail sur appel) | Vous pouvez accepter ou refuser un appel. Chaque appel accepté crée un contrat à durée déterminée pour la période de travail concernée. |
| Nulurencontract (contrat zéro heure) | Vous avez un contrat de travail sans nombre fixe d’heures. Les protections actuelles du travail sur appel s’appliquent. Le droit au salaire dépend de la clause d’absence de travail, de votre ancienneté et de la raison du manque de travail. |
| Min-maxcontract | Le minimum d’heures et le salaire correspondant sont garantis. Vous devez normalement travailler jusqu’au maximum convenu si l’employeur vous appelle dans les jours et horaires prévus et respecte le délai requis. |
| Uitzendovereenkomst (contrat d’intérim) | L’agence est votre employeur et l’entreprise cliente dirige le travail. La CAO applicable, la phase et l’éventuel uitzendbeding (clause de fin liée à la mission d’intérim) déterminent dans quelles conditions la mission ou le contrat peut prendre fin. |
| Payrollovereenkomst (contrat de payroll) | Une société de payroll est votre employeur officiel. L’entreprise cliente vous a choisi et dirige le travail. Vous avez les mêmes conditions de travail et la même position juridique que ses salariés comparables. Des règles distinctes prévoient une pension adéquate. |
Quand les contrats successifs deviennent-ils un contrat sans date de fin ?
Le quatrième contrat à durée déterminée successif devient normalement un contrat à durée indéterminée. C’est aussi le cas lorsque la durée totale des contrats successifs dépasse 3 ans. Les interruptions de 6 mois ou moins comptent dans cette chaîne. Un travail similaire chez un employeur successeur peut aussi compter, selon les faits.
Les contrats BBL (beroepsbegeleidende leerweg, formation professionnelle en alternance) sont exclus de cette règle. Les contrats des moins de 18 ans travaillant en moyenne 12 heures par semaine au maximum le sont aussi. Une CAO peut ramener l’interruption à 3 mois pour un travail récurrent effectué au plus 9 mois par an.
Pour l’intérim ou un travail dont la nature exige des contrats à durée déterminée, une CAO peut porter la chaîne à 6 contrats au maximum sur 4 ans. Des exceptions distinctes existent pour certains contrats de formation, les dirigeants, les remplacements pour maladie dans les écoles et certains métiers ou secteurs désignés. Vérifiez les règles actuelles sur les contrats successifs (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) et la CAO applicable.
Ce qui change pour le travail flexible entre 2026 et 2028
Les règles actuelles sur les contrats successifs et le travail sur appel restent applicables jusqu’au 31 décembre 2027. La Wet meer zekerheid flexwerkers (loi renforçant la sécurité des travailleurs flexibles) a été adoptée. La décision d’entrée en vigueur (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) fixe plusieurs dates pour les changements ci-dessous.
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| Date d’entrée en vigueur | Changement |
|---|---|
| 31 décembre 2026 | La nouvelle loi donne aux intérimaires des conditions de travail égales ou au moins équivalentes. Une CAO peut déjà prévoir ces droits. |
| 1er janvier 2027 | Plusieurs autres changements commencent dans le cadre de la Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, loi sur la mise à disposition de travailleurs par des intermédiaires). |
| 1er janvier 2028 | L’interruption de la chaîne passe généralement à 36 mois. La loi remplace la plupart des contrats zéro heure et min-max standards par des bandbreedtecontracten (contrats à fourchette d’heures). Le maximum ne dépasse généralement pas 130 % du minimum. Les phases d’intérim sont raccourcies. |
Les élèves et étudiants qui remplissent les conditions et travaillent en moyenne au plus 16 heures par semaine conservent une interruption de chaîne de 6 mois. Pour les contrats à durée déterminée conclus avant le 1er janvier 2028, l’interruption actuelle de 6 mois reste applicable. Certaines exceptions de CAO permettent déjà davantage de contrats, une durée plus longue ou d’autres règles pour les employeurs successeurs. Elles continuent de protéger les contrats déjà couverts au moment du changement de loi. Cette protection prend fin à l’expiration de la CAO ou 12 mois après le changement, selon la première de ces dates. D’autres exceptions et règles transitoires existent. Revérifiez la loi si votre contrat se poursuit après l’une de ces dates.
Vos droits lorsque vous travaillez sur appel
Comparez votre contrat et votre CAO avec ces cinq protections :
- L’appel doit normalement vous parvenir par écrit ou voie électronique au moins 4 jours calendaires avant le travail. Une CAO peut généralement réduire ce délai, sans descendre sous 24 heures. L’exception saisonnière ci-dessous peut supprimer cette protection.
- Si l’employeur annule ou modifie les horaires pendant ce délai, vous gardez le droit au salaire des heures initialement prévues. L’exception saisonnière ci-dessous peut supprimer cette protection.
- Si vous n’avez pas d’heures fixes, ou travaillez moins de 15 heures par semaine sans horaires fixes, chaque appel est normalement payé au moins 3 heures.
- Après 12 mois, l’employeur doit normalement proposer des heures fixes selon votre moyenne de l’année écoulée. Il doit faire cette offre dans le mois qui suit cette année. L’exception saisonnière ci-dessous peut supprimer cette obligation.
- Avec un min-maxcontract, vous devez recevoir le salaire du minimum garanti, même si l’employeur ne vous appelle pas.
Vous pouvez refuser l’offre d’heures fixes. Si vous restez sur appel, l’employeur doit normalement renouveler cette offre après chaque nouvelle période de 12 mois. L’exception saisonnière peut aussi supprimer cette obligation.
Les règles sur le travail saisonnier (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) permettent à une CAO de supprimer, pour des fonctions désignées, le délai d’appel, le salaire en cas d’annulation et l’offre d’heures fixes. Des conditions climatiques ou naturelles doivent limiter ces fonctions à 9 mois par an au maximum. Le même salarié doit aussi être dans l’impossibilité de les exercer sans interruption pendant plus de 9 mois par an. Pour un contrat zéro heure dans ces fonctions, le préavis de démission reste de 4 jours.
Dans un contrat zéro heure, une clause écrite peut exclure le salaire des heures non travaillées pendant les 6 premiers mois. Une CAO ne peut prolonger cette exclusion que pour un travail occasionnel défini, sans volume fixe. Après cette période, l’employeur doit normalement payer si le manque de travail relève de sa responsabilité.
Après 3 mois avec un rythme de travail stable, vous pouvez invoquer le rechtsvermoeden van arbeidsomvang (présomption légale du volume de travail). Demandez des heures fondées sur la moyenne de ces 3 mois. L’employeur peut contester cette présomption en apportant des preuves.
Distinguer l’intérim du payroll
En intérim, l’agence vous emploie et l’entreprise cliente dirige votre travail. La loi actuelle prévoit l’égalité sur les conditions essentielles : salaire, remboursements, temps de travail et de repos, heures supplémentaires et congés. L’agence ne peut pas vous facturer le placement. Elle doit vous remettre les informations sur le lieu de travail par écrit avant le début du travail.
Demandez à l’agence quelle CAO s’applique et dans quelle phase vous êtes. Demandez si votre contrat contient un uitzendbeding. Vérifiez les règles de cette clause pour la fin du contrat et la maladie. La CAO de l’ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen, association des agences d’intérim) ne s’applique pas automatiquement à toutes les agences.
Si la CAO ABU 2026–2028 s’applique, les conditions de travail équivalentes sont déjà dues depuis le 1er janvier 2026. Chaque condition peut être différente. Mais les conditions essentielles, comme le salaire et le temps de travail, ainsi que l’ensemble des avantages doivent être au moins équivalents. La réduction d’une condition essentielle doit être compensée par une autre condition essentielle. Demandez à l’agence les conditions de l’entreprise cliente et la façon dont elle les a comparées.
En payroll, l’entreprise cliente vous a normalement recruté et dirige le travail. La société de payroll est votre employeur officiel. Vous avez au moins les mêmes conditions et la même position juridique que les salariés comparables de l’entreprise cliente. Des règles distinctes prévoient une pension adéquate. Les phases d’intérim et l’uitzendbeding ne s’appliquent pas. La fin de l’accord de payroll décidée par le client ne suffit pas à justifier votre licenciement.
Lire la CAO avec les clauses du contrat
Une CAO peut s’appliquer parce qu’il s’agit d’une convention d’entreprise, parce que votre employeur adhère à une organisation patronale ou parce que votre contrat la prévoit. Le gouvernement peut aussi la rendre obligatoire pour l’ensemble du secteur concerné. Vérifiez son champ d’application, ses dates et le texte complet.
Les règles légales obligatoires priment, sauf si la loi permet expressément à une CAO de prévoir autre chose. Une CAO minimale autorise des conditions individuelles plus favorables. Une CAO standard autorise seulement les écarts qu’elle prévoit. Si votre contrat contredit une CAO applicable, la condition de la CAO prévaut normalement.
Les limites de la période d’essai
La période d’essai doit être écrite ou découler de la CAO. Elle doit avoir la même durée pour vous et l’employeur. Un contrat à durée déterminée de 6 mois ou moins ne peut pas prévoir de période d’essai. Pour les autres contrats ci-dessous, le maximum habituel est de 1 ou 2 mois.
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| Contrat | Durée maximale de l’essai |
|---|---|
| Durée déterminée de 6 mois ou moins | Aucune |
| Durée déterminée supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans | 1 mois |
| Durée déterminée sans date calendaire de fin fixe | 1 mois |
| Durée déterminée d’au moins 2 ans ou durée indéterminée | 2 mois |
Une CAO peut modifier la règle pour les contrats à durée déterminée, sans dépasser 2 mois. Une nouvelle période d’essai est normalement invalide lors d’un renouvellement ou du passage à un contrat à durée indéterminée. La même règle vaut chez un employeur successeur si vos tâches restent les mêmes. Seul un travail exigeant clairement d’autres compétences ou responsabilités peut justifier un nouvel essai.
Pendant une période d’essai valable, vous ou l’employeur pouvez mettre fin au contrat immédiatement. Si vous demandez le motif, l’employeur doit le donner par écrit. Un licenciement discriminatoire reste interdit.
Les clauses qui limitent votre travail ou imposent des frais
Les clauses de non-concurrence et les clauses pénales doivent être écrites. Avant de les accepter, demandez comment chaque restriction ci-dessous s’applique à votre poste et aux autres activités que vous exercez déjà.
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| Clause | Points à vérifier |
|---|---|
| Concurrentiebeding ou relatiebeding | Vous devez avoir au moins 18 ans et accepter la clause par écrit. Dans un contrat à durée déterminée, le contrat lui-même doit expliquer l’intérêt impérieux de l’entreprise ou du service qui la justifie. Le juge peut annuler ou réduire une clause déraisonnable, ou la suspendre pendant l’examen du dossier. Les mêmes règles valent pour la non-sollicitation. |
| Modification unilatérale | L’employeur ne peut utiliser une clause écrite de modification que s’il a un intérêt majeur. Selon les critères de raison et d’équité, cet intérêt doit l’emporter sur votre intérêt à conserver la condition. |
| Boetebeding (clause pénale) | Elle doit être écrite et préciser la règle enfreinte et la pénalité. La loi limite le montant et détermine qui reçoit l’argent. Des exceptions écrites sont possibles pour les salariés payés au-dessus du salaire minimum. Le juge peut réduire une pénalité excessive. Demandez conseil avant d’accepter une pénalité élevée ou répétée. |
| Confidentialité | Vérifiez quelles informations sont confidentielles, pour combien de temps et quelles sont les conséquences d’une violation. Une violation ne justifie pas automatiquement un licenciement immédiat. |
| Propriété intellectuelle | Le droit d’auteur sur un travail créé pour l’employeur lui appartient généralement, sauf accord contraire. Les droits de brevet peuvent aussi lui appartenir si inventer fait partie de votre poste, sauf accord contraire. Vérifiez les accords écrits, vos créations antérieures et vos projets personnels. |
Formation : qui paie ? Autres activités : quelles limites ?
La formation que l’employeur doit fournir selon la loi ou la CAO doit être gratuite. Cela comprend la formation nécessaire pour exercer ou conserver votre poste. Elle compte comme temps de travail et doit avoir lieu pendant vos heures prévues, si possible. Une clause imposant son remboursement est invalide.
La formation qui permet d’obtenir un diplôme ou un certificat légalement exigé dès le début du poste ne relève généralement pas de cette règle. Les circonstances peuvent changer la réponse. D’autres études peuvent prévoir un remboursement. Demandez quelle règle s’applique à la formation. Exigez des conditions de remboursement claires et faites-les vérifier avant de signer.
Les règles de gratuité et de temps de travail comportent une exception pour les salariés qui travaillent habituellement moins de 4 jours par semaine chez un particulier. Leur travail doit consister exclusivement, ou presque, en services pour le ménage de cet employeur, y compris les soins aux membres du ménage. L’employeur garde son obligation générale de permettre la formation nécessaire.
Pour appliquer une clause nevenwerkzaamhedenbeding, l’employeur doit avoir une justification objective. Il doit expliquer ce motif au moment d’appliquer la restriction. Il n’est pas obligé de l’avoir inscrit à l’avance dans le contrat.
Salaire, heures, congés et maladie
Elles s’appliquent sauf si une exception indiquée concerne votre travail. Votre contrat ou votre CAO peut prévoir un salaire ou des congés plus favorables.
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| Sujet | Règle actuelle |
|---|---|
| Salaire minimum | Depuis le 1er juillet 2026, les salariés de 21 ans ou plus doivent recevoir au moins 14,99 € brut de l’heure. Des taux légaux inférieurs s’appliquent de 15 à 20 ans. Revérifiez le taux chaque janvier et juillet. |
| Pécule de vacances | Normalement au moins 8 % du salaire brut, y compris les heures supplémentaires concernées. Une CAO peut supprimer le pécule séparé seulement si le salaire atteint au moins 108 % du salaire minimum. Au-delà de 3 fois le minimum, un pécule inférieur ou nul peut être convenu par écrit. |
| Congés payés | Au moins 4 fois vos heures hebdomadaires par an. L’employeur doit normalement accepter votre demande. Il peut refuser les dates pour un intérêt majeur de l’entreprise ou des congés collectifs. Il doit s’y opposer par écrit dans les 2 semaines. Les heures de congé légales expirent normalement 6 mois après l’année où vous les avez acquises. Des exceptions existent si vous ne pouviez raisonnablement pas les prendre. Une CAO ou un accord écrit peut prolonger le délai. Les heures de congé supplémentaires expirent normalement après 5 ans. |
| Horaires et heures supplémentaires | Pour la plupart des adultes, le maximum est de 12 heures par jour et 60 par semaine, mais pas chaque semaine. La moyenne est limitée à 55 heures sur 4 semaines et 48 sur 16 semaines. Le travail de nuit est normalement limité à 10 heures par poste. Certaines activités et certains salariés ont d’autres règles. La loi ne fixe pas de majoration des heures supplémentaires. Le contrat ou la CAO doit dire si elles sont payées ou compensées par du repos. |
| Maladie | L’employeur doit normalement payer au moins 70 % de votre salaire habituel pendant 2 ans au maximum. La première année, le salaire en cas de maladie doit atteindre au moins le salaire minimum. La deuxième année, il peut être inférieur. Une CAO ou un contrat peut prévoir plus. Un ou 2 jours de carence s’appliquent seulement si le contrat ou la CAO le prévoit. Si un contrat à durée déterminée expire pendant la maladie, l’employeur cesse normalement de payer et l’UWV peut prendre le relais. Pour le travail sur appel et l’intérim, cela dépend du contrat en cours et des conditions applicables. |
| Fiche de paie | Comparez les heures, le salaire brut, les primes, le pécule, les retenues et le paiement net avec le contrat, la CAO et vos relevés d’heures. |
Exemple de salaire pour 20 heures au minimum légal
En octobre 2026, un salarié de 21 ans ou plus travaille par exemple 20 heures au taux minimum de 14,99 € brut. Le salaire de ces heures est de 20 × 14,99 € = 299,80 € brut, avant impôt et retenues. À 8 %, le pécule de vacances ajoute 23,98 € après arrondi. L’employeur peut verser ce pécule séparément du salaire habituel.
Le guide de la fiche de paie néerlandaise explique les retenues et le relevé annuel. Pour savoir comment déclarer une maladie, reprendre le travail, gérer la fin d’un contrat à durée déterminée ou protéger vos informations médicales, consultez le guide de l’arrêt maladie.
Pour les aides que vous pouvez recevoir en complément du salaire, consultez le guide des Toeslagen (aides financières).
Vérifier votre droit de travailler aux Pays-Bas
Les citoyens de l’UE (Union européenne), de l’EEE (Espace économique européen) et de Suisse peuvent généralement travailler sans permis néerlandais de travail ou de séjour. Pour les autres nationalités, l’employeur peut avoir besoin d’un TWV (tewerkstellingsvergunning, permis de travail). Vous pouvez avoir besoin d’un GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid, permis combiné de séjour et de travail). Votre titre de séjour peut aussi porter ses propres conditions de travail.
Un contrat signé ne remplace pas l’autorisation de travailler. Avant de commencer ou de changer d’employeur, vérifiez votre décision de l’IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst, service de l’immigration) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet). Le guide sur les droits au travail cité plus bas explique comment lire votre titre.
Comment le contrat peut prendre fin
Les règles dépendent de la personne qui met fin à l’emploi et du motif. La période d’essai, la date de fin convenue et l’accord de rupture suivent des règles différentes du licenciement par l’employeur.
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| Situation | Procédure actuelle |
|---|---|
| Le contrat à durée déterminée arrive au terme convenu | Il prend normalement fin automatiquement. L’employeur peut avoir une obligation distincte d’annonce écrite. Une rupture anticipée avec préavis exige normalement une clause écrite dans le contrat. |
| Vous démissionnez d’un contrat à durée indéterminée | Le préavis légal est normalement de 1 mois, avec une fin généralement en fin de mois. Vérifiez la CAO et le contrat avant d’annoncer votre départ. |
| L’employeur invoque des raisons économiques ou une maladie prolongée | L’employeur doit normalement obtenir l’autorisation de l’UWV avant de donner congé. Pour un contrat à durée déterminée sans clause de rupture anticipée, il doit s’adresser au tribunal. |
| L’employeur invoque les résultats, le comportement, une relation dégradée ou un autre motif personnel | L’employeur demande normalement au tribunal de sous-district de mettre fin au contrat. |
| Période d’essai valable | Chaque partie peut mettre fin au contrat immédiatement sans préavis. Celle qui met fin au contrat doit donner le motif par écrit si l’autre le demande. Le licenciement discriminatoire reste interdit. |
| Ontslag op staande voet (licenciement immédiat) | Il faut un motif urgent. L’employeur doit agir et communiquer ce motif immédiatement. Demandez conseil sans attendre : le délai de contestation judiciaire est normalement de 2 mois. |
| Vaststellingsovereenkomst (accord de rupture) | L’accord est volontaire et doit être écrit. Convenez de la date de fin et vérifiez toute indemnité, la dispense de travail et les congés restants avant de signer. Une formule dans l’accord ne garantit pas l’allocation chômage. |
Le préavis du salarié et celui de l’employeur
Votre préavis légal est normalement de 1 mois. Un contrat écrit peut le porter à 6 mois au maximum. Le préavis de l’employeur doit alors normalement être au moins deux fois plus long. Pour un contrat zéro heure, votre préavis est normalement de 4 jours. Il correspond au délai d’appel prévu par votre CAO si celui-ci est plus court. Si ce contrat a une durée déterminée, une rupture avec préavis avant la date de fin exige aussi une clause écrite de rupture anticipée. Dans une fonction saisonnière désignée, le préavis de démission d’un contrat zéro heure reste de 4 jours.
Le préavis légal ordinaire de l’employeur augmente avec votre ancienneté, de 1 à 4 mois :
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| Ancienneté | Préavis de l’employeur |
|---|---|
| Moins de 5 ans | 1 mois |
| De 5 à moins de 10 ans | 2 mois |
| De 10 à moins de 15 ans | 3 mois |
| Au moins 15 ans | 4 mois |
Une CAO peut prévoir les écarts autorisés. Après l’âge de l’AOW (Algemene Ouderdomswet, retraite publique), le préavis de l’employeur est de 1 mois. Le temps de procédure peut parfois être déduit, mais il doit rester au moins 1 mois.
Distinguer rupture anticipée et annonce de la poursuite ou de la fin du contrat
La tussentijds opzegbeding détermine si un contrat à durée déterminée peut normalement prendre fin avant son terme. L’aanzegplicht concerne le renouvellement. Pour un contrat d’au moins 6 mois avec une date de fin fixe, l’employeur doit vous écrire au moins 1 mois avant la fin. Il doit annoncer si le contrat sera prolongé et à quelles conditions.
Cette obligation ne concerne pas les contrats de moins de 6 mois, ceux sans date de fin fixe, comme certains projets, ni un contrat d’intérim qui prend fin par l’uitzendbeding. En l’absence d’annonce, l’indemnité peut atteindre 1 mois de salaire brut. En cas de retard, le montant est proportionnel. L’employeur ne doit pas cette indemnité après une faillite déclarée, un sursis de paiement accordé ou une admission à la procédure légale de restructuration des dettes.
Le délai de réflexion après un accord de rupture
Vous choisissez de signer ou non l’accord de rupture. Après signature, vous pouvez le révoquer par écrit sous 14 jours sans donner de motif. Si l’accord omettait ce droit, le délai est de 21 jours. Faites vérifier le document avant de décider. L’initiative de l’employeur, le préavis légal et la date de fin peuvent affecter l’allocation chômage. L’indemnité légale de transition n’est pas automatique en cas d’accord mutuel : négociez expressément toute indemnité. Vous n’avez pas de nouveau délai de réflexion si vous signez un autre accord avec le même employeur dans les 6 mois suivant la révocation du précédent.
L’indemnité de transition si l’employeur met fin à l’emploi
Si l’employeur vous licencie ou ne renouvelle pas votre contrat, la transitievergoeding (indemnité de transition) se constitue normalement dès le premier jour. Elle correspond à un tiers du salaire mensuel brut par année, plus un montant proportionnel pour le temps restant. En 2026, le plafond est de 102 000 € brut, ou de 1 salaire annuel brut s’il est supérieur. Le calcul comprend le pécule de vacances et les compléments de salaire concernés.
Une exception s’applique notamment si le licenciement est causé par un ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (acte ou omission gravement fautif) du salarié. D’autres exceptions concernent les moins de 18 ans travaillant en moyenne 12 heures par semaine au maximum, l’insolvabilité de l’employeur et l’âge de retraite applicable. Certaines offres de contrat de remplacement suppriment aussi le droit à l’indemnité. Une CAO peut remplacer l’indemnité par une autre mesure lors d’un licenciement économique. L’accord mutuel ne donne pas automatiquement droit à l’indemnité légale : négociez-la expressément.
Les délais pour saisir le tribunal
Vérifiez le délai qui correspond à votre demande. Demander à l’employeur de revoir sa décision ne remplace pas la saisine du tribunal.
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| Demande ou démarche | Délai à respecter |
|---|---|
| Contester la fin du contrat, y compris un licenciement immédiat | Saisir normalement le tribunal de sous-district dans les 2 mois suivant la fin du contrat |
| Réclamer seulement l’indemnité pour absence ou retard d’annonce en fin de contrat à durée déterminée | Saisir dans les 2 mois suivant la fin du contrat à durée déterminée |
| Réclamer seulement l’indemnité de transition | Saisir dans les 3 mois suivant la fin du contrat |
| Révoquer un accord de rupture signé | Écrire sous 14 jours, ou 21 jours si l’accord omettait le droit de réflexion |
| Salaires ou pécule de vacances impayés | Généralement 5 ans à partir de la date à laquelle chaque paiement était dû. Demandez à un conseiller juridique comment préserver ou interrompre ce délai. |
À qui demander de l’aide en cas de problème ?
Choisissez la démarche qui correspond au problème. Conservez le contrat et les preuves de paiement pour que la personne qui vous conseille puisse vérifier les conditions contestées.
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| Problème | Première démarche | À qui s’adresser ensuite |
|---|---|---|
| Conditions manquantes, heures erronées ou salaire contractuel impayé | Écrivez à l’employeur ou au service du personnel en indiquant la clause, le montant, les dates et les preuves | Syndicat, assurance de protection juridique, Het Juridisch Loket (service de conseil juridique) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet), avocat ou tribunal de sous-district |
| CAO non respectée ou contestée | Citez l’article précis de la CAO à l’employeur | Parties signataires de la CAO, syndicat, commission de règlement des litiges du secteur, Het Juridisch Loket ou conseiller juridique. Le ministère ne tranche pas les litiges de CAO. |
| Salaire ou pécule sous le minimum ; heures excessives ; travail dangereux ou illégal | Conservez les contrats, horaires, relevés d’heures, fiches de paie et extraits bancaires | Nederlandse Arbeidsinspectie (Inspection néerlandaise du travail) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) ; appelez le 112 en cas de danger immédiat |
| Pression pour signer, licenciement immédiat ou date de fin proche | N’attendez pas une réponse interne pour protéger un délai | Syndicat, Het Juridisch Loket ou conseiller en droit du travail. Rechtspraak (justice néerlandaise) : recours du salarié contre le licenciement (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) explique la saisine du tribunal. |
| Menace d’appliquer une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation | Demandez rapidement conseil si vous avez besoin d’une décision judiciaire urgente | Syndicat, Het Juridisch Loket ou conseiller en droit du travail ; Rechtspraak : procédure urgente de non-concurrence (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) |
| Contrainte, passeport retenu, menaces ou exploitation au travail | Mettez-vous en sécurité. Conservez les preuves seulement si cela ne vous expose pas | Inspection du travail ; appelez le 112 en cas de danger immédiat |
Gardez le contrat signé, la version de la CAO applicable, les modifications, les horaires, les relevés d’heures, les fiches de paie, les extraits bancaires, les e-mails et les lettres. Notez la date de réception de chaque document. Si l’employeur conteste une promesse orale, les preuves de la manière dont vous avez réellement travaillé ensemble peuvent compter.
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- Auteur
- Par Inburgering.org team
- Relecteur
- Relu par Kirill Svavolia
Sources officielles
- Rijksoverheid : contenu du contrat de travail (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Accords de travail oraux et écrits ; informations à remettre par écrit sous 1 semaine et sous 1 mois.
- Business.gov.nl : contrat de travail (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Informations écrites sur le travail prévisible et imprévisible, les congés, le licenciement, la formation et les activités parallèles.
- Rijksoverheid : passage à un contrat à durée indéterminée (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règles actuelles des contrats successifs, interruptions, employeurs successeurs, écarts de CAO et exceptions légales.
- Staatsblad (journal officiel néerlandais) 2026, 205 : Wet meer zekerheid flexwerkers (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Texte adopté sur la future interruption de chaîne de 36 mois, les contrats à fourchette d’heures, l’intérim et les conditions de travail équivalentes.
- Staatsblad 2026, 206 : décision d’entrée en vigueur (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Dates d’entrée en vigueur : 31 décembre 2026, 1er janvier 2027 et 1er janvier 2028.
- Rijksoverheid : formes de contrat sur appel (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Accord préalable, zéro heure et min-max ; délai d’appel, salaire minimal par appel et offre d’heures fixes après 12 mois.
- Rijksoverheid : droit à des heures fixes (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Présomption légale fondée sur la moyenne des heures travaillées pendant 3 mois.
- Rijksoverheid : conditions de travail des intérimaires (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Agence comme employeur, égalité de traitement, interdiction des frais de placement et informations écrites sur le lieu de travail.
- ABU : CAO des intérimaires 2026–2028 (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Version anglaise de mai 2026 ; conditions de travail équivalentes depuis le 1er janvier 2026 lorsque cette CAO s’applique.
- Business.gov.nl : payroll (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Emploi en payroll, égalité des conditions et de la position juridique, retraite et protection contre le licenciement.
- Business.gov.nl : conventions collectives de travail (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - CAO minimales et standards, application générale obligatoire et priorité sur les conditions individuelles contradictoires.
- Rijksoverheid : trouver la CAO applicable (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Application d’une CAO par une convention d’entreprise, l’adhésion de l’employeur ou une déclaration d’application générale.
- Business.gov.nl : période d’essai (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Écrit, durées maximales, durée identique pour les deux parties et limites à un nouvel essai.
- Business.gov.nl : clause de non-concurrence (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Acceptation écrite, âge minimal et intérêt impérieux exigé dans un contrat à durée déterminée ; règles aussi applicables à la non-sollicitation.
- Rijksoverheid : règles actuelles de non-concurrence (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règles actuelles et réforme envisagée qui n’est pas encore entrée dans la loi.
- Travaux parlementaires : formation obligatoire selon l’article 7:611a du Burgerlijk Wetboek (Code civil) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Obligation de formation de l’employeur et exception pour les qualifications professionnelles exigées à l’entrée dans le poste.
- Staatsblad 1998, 107 : article 7:613 du Burgerlijk Wetboek (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Critères légaux de mise en balance des intérêts pour une clause écrite de modification unilatérale ; modifications des clauses pénales.
- Staatsblad 1996, 406 : article 7:650 du Burgerlijk Wetboek (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règles légales des pénalités : écrit, destinataire, plafond et réduction par le juge ; à lire avec les modifications de 1998.
- Business.gov.nl : droit d’auteur (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règle par défaut pour les créations d’un salarié réalisées pour l’employeur.
- Government.nl : montants du salaire minimum (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Minimum horaire de 14,99 € à partir de 21 ans depuis le 1er juillet 2026 et taux pour les jeunes.
- Business.gov.nl : pécule de vacances (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règle des 8 %, exceptions par CAO et pour hauts revenus, date de paiement et délai de réclamation de 5 ans.
- Business.gov.nl : droit aux congés (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Minimum légal de congés, délais d’expiration et paiement lors de la fin du contrat.
- Rijksoverheid : demander des congés (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Approbation des demandes, opposition sous 2 semaines et délai prolongé si les congés ne pouvaient pas être pris.
- Business.gov.nl : Arbeidstijdenwet (loi sur le temps de travail) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Durées maximales et moyennes, annonce des horaires, repos et absence de majoration légale des heures supplémentaires.
- Business.gov.nl : salaire pendant la maladie (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Maintien du salaire, maximum de 2 ans, expiration d’un contrat à durée déterminée et obligations de reprise du travail.
- Rijksoverheid : jours de carence en cas de maladie (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Un ou 2 jours de carence seulement si le contrat ou la CAO les prévoit.
- Business.gov.nl : préavis (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Préavis du salarié et de l’employeur ; clause nécessaire pour rompre un contrat à durée déterminée avant son terme.
- Rijksoverheid : annonce avant la fin d’un contrat à durée déterminée (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Annonce écrite 1 mois avant la fin, indemnité et exceptions.
- Rijksoverheid : procédures de licenciement (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Procédures devant l’UWV et le tribunal de sous-district ; options du salarié après un licenciement.
- Rijksoverheid : licenciement immédiat (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Motif urgent, communication immédiate et délai de contestation de 2 mois.
- Rijksoverheid : rupture par accord mutuel (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Accord écrit et révocation écrite sous 14 jours ou 21 jours.
- Rijksoverheid : montant de l’indemnité de transition (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Droit dès le premier jour, calcul d’un tiers et plafond 2026 de 102 000 € ou d’un salaire annuel s’il est supérieur.
- Rechtspraak : recours du salarié contre la fin du contrat (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Délais de 2 mois pour contester la fin du contrat ou demander l’indemnité d’annonce ; 3 mois pour l’indemnité de transition.
- IND : employer un ressortissant étranger (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Libre circulation des citoyens de l’UE, de l’EEE et de Suisse ; TWV, GVVA et titres de séjour pour les autres nationalités.
- Inspection néerlandaise du travail : signaler des conditions injustes ou dangereuses (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Signalement des salaires insuffisants, heures excessives, travail dangereux ou illégal et exploitation au travail.
- Rijksoverheid : si l’employeur ne respecte pas la CAO (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Démarches auprès de l’employeur, des signataires de la CAO, du syndicat, de Het Juridisch Loket, d’un conseiller et des instances du secteur.
- Business.gov.nl : salaire et fiche de paie (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Mentions obligatoires de la fiche de paie et preuves de paiement.
- Government.nl : salaire inférieur au minimum (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Démarches en cas de salaire insuffisant, signalement à l’Inspection du travail et délai de réclamation de 5 ans pour le salaire et le pécule.
- Staatsblad 2022, 277 : formation et activités parallèles (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Formation obligatoire fournie par l’employeur, nullité du remboursement, justification des restrictions d’activités et délais d’information écrite.
- Travaux parlementaires : justification des restrictions d’activités parallèles (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - L’employeur doit justifier la restriction quand il l’applique ; l’inscription préalable du motif dans le contrat est facultative.
- Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO, agence néerlandaise des entreprises) : inventions des salariés (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Accords écrits sur les brevets, critère des tâches du poste et inventions réalisées en dehors de ces tâches.
- Rijksoverheid : préavis du salarié (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Préavis du salarié en mois civils, allongement écrit à 6 mois au maximum et préavis doublé pour l’employeur.
- Rijksoverheid : droit à une indemnité de transition (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Exceptions liées au comportement du salarié, à la retraite, à l’insolvabilité, aux contrats de remplacement et aux mesures de CAO pour licenciement économique.
- Rijksoverheid : salaire minimal pour un appel court (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règle des 3 heures payées sans volume d’heures défini, ou sous 15 heures hebdomadaires sans horaires fixes.
- Staatsblad 2014, 216 : dispositions du droit du travail (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Exceptions aux contrats successifs, annonce en fin de contrat à durée déterminée, révocation de l’accord de rupture et délais judiciaires ; des modifications ultérieures concernent d’autres dispositions.
- UWV : fin de l’emploi (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Accords de rupture, indemnités négociées et effet du préavis sur l’allocation chômage.
- Rechtspraak : procédure urgente de non-concurrence (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Procédure urgente pour suspendre une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation.
- Het Juridisch Loket : travail et revenus (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Conseils en droit du travail et aide pour les licenciements, contrats et litiges de salaire.
- Rechtspraak : jugement sur une clause pénale, ECLI:NL:RBOVE:2026:4560 (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Règles actuelles de l’écrit et du destinataire ; exceptions écrites autorisées au-dessus du salaire minimum.
- Rechtspraak : jugement sur une clause de modification, ECLI:NL:GHARL:2026:771 (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Critères actuels de mise en balance des intérêts pour une modification unilatérale selon l’article 7:613.
- Réponses parlementaires : licenciement pendant l’essai (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - L’interdiction de discrimination reste applicable pendant la période d’essai.
- Rijksoverheid : règles du payroll pour les entreprises clientes (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Interdiction des phases d’intérim et de l’uitzendbeding pour les salariés en payroll.
- Staatsblad 2019, 219 : règles du travail sur appel et du payroll (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Exceptions saisonnières au délai d’appel, au salaire d’annulation et à l’offre d’heures fixes ; préavis saisonnier de démission de 4 jours et exclusions du payroll.
- Travaux parlementaires : explication de la réforme du travail flexible (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - L’article 611a(5) protège contre les mesures de rétorsion et est remplacé par une protection générale ; il ne crée pas l’exception de formation pour les services domestiques.
- Travaux parlementaires : informations d’emploi électroniques (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Accord exprès du salarié ; accès et conservation des informations d’emploi selon l’article 7:655.
- Rechtspraak : clause écrite de rupture anticipée, ECLI:NL:RBROT:2022:6577 (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Le droit de rompre un contrat à durée déterminée avant son terme avec préavis doit être prévu par écrit pour les deux parties selon l’article 7:667(3).
- Code du travail numérique : Le contrat de travail d’un salarié est-il obligatoirement écrit ? (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - Fiche officielle reprenant Service Public : en France, le contrat à durée déterminée doit être conclu par écrit.
- SPF Emploi : Types de contrat de travail (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) - En Belgique, le contrat à durée déterminée doit normalement être constaté par écrit au plus tard à l’entrée en service.