Travailler via un uitzendbureau : le système des phases, vos droits salariaux et le logement fourni par l'agence

Un uitzendbureau (agence d'intérim) vous embauche et vous envoie travailler dans une autre entreprise. C'est souvent le moyen le plus rapide d'obtenir un premier emploi aux Pays-Bas. C'est la voie normale d'accès aux entrepôts, à la production alimentaire, à la logistique, à l'agriculture et au nettoyage. C'est aussi la forme de travail la moins sécurisée. Votre emploi peut prendre fin le jour même où l'entreprise utilisatrice n'a plus besoin de vous. Ce guide explique qui est votre employeur, comment vos droits évoluent avec le temps, ce que vous devez être payé, et ce qu'il advient de votre chambre si l'agence organise aussi votre logement.

Le travail intérimaire implique trois parties. Vous signez un uitzendovereenkomst (contrat de travail intérimaire) avec l'uitzendbureau. L'agence signe un contrat commercial avec l'inlener, l'entreprise où vous travaillez réellement. Vous travaillez ensuite sous la direction et la supervision quotidiennes de cette entreprise. Rijksoverheid le confirme : vous avez un contrat de travail avec l'agence, mais vous travaillez pour une autre entreprise.

Cela compte pour tout problème que vous pourriez rencontrer.

• Votre salaire, votre fiche de paie, votre indemnité de vacances et votre pension relèvent de la responsabilité de l'agence, pas de l'entreprise utilisatrice.
• Le superviseur sur le site vous dit quoi faire, mais ne peut pas vous licencier. Seule l'agence peut mettre fin à votre contrat.
• Si votre salaire est incorrect, vous vous plaignez d'abord à l'agence, par écrit.
• L'agence ne peut jamais vous facturer de l'argent pour vous trouver un emploi. Tout frais de placement, « frais administratifs » ou caution pour un emploi est illégal.
• La sécurité sur le lieu de travail relève de la responsabilité de l'entreprise utilisatrice. Avant que vous ne commenciez, l'agence doit vous indiquer les qualifications requises pour le poste et les risques de sécurité qu'il comporte.

Presque toutes les agences néerlandaises appliquent la CAO voor Uitzendkrachten, la convention collective sectorielle. La version actuelle court du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028 et est publiée par l'ABU, l'association patronale des agences d'intérim. L'ABU publie gratuitement le texte intégral en néerlandais, anglais, polonais, roumain et allemand. Les traductions sont mises à jour plus tard que le texte néerlandais, vérifiez donc la version néerlandaise pour les règles les plus récentes. L'ABU, la NBBU et le syndicat LBV ont négocié ensemble. Les membres de la NBBU disposent de leur propre CAO au texte presque identique. Certaines agences désignent les phases 1-2, 3 et 4 au lieu de A, B et C. La CAO autorise les deux appellations et les règles sont identiques.

Le système des phases détermine avec quelle facilité vous pouvez être renvoyé chez vous. Il existe trois phases. Voici comment elles fonctionnent en juillet 2026.

La phase A compte les semaines travaillées, pas les semaines civiles. Seules les semaines où vous avez réellement travaillé comptent, plus les semaines de congés payés. Une semaine avec une seule heure de travail compte comme une semaine complète. Les semaines où vous ne travaillez pas du tout ne comptent pas, la phase A peut donc durer bien plus longtemps qu'une année civile si vos heures sont irrégulières. Aujourd'hui, le décompte repart de zéro s'il y a une interruption de plus de six mois entre deux contrats.

Une règle vous protège contre les contrats très courts. Si des contrats se succèdent dans un délai d'un mois et que vous continuez à travailler pour la même entreprise utilisatrice, le contrat suivant doit durer au moins quatre semaines. Ainsi, un contrat de deux semaines peut être suivi d'un contrat de quatre semaines, mais pas d'un autre contrat de deux semaines.

La phase B compte le temps calendaire, pas les semaines travaillées. Une interruption de six mois ou moins compte dans les trois ans de la phase B. Une interruption de plus de six mois vous renvoie au début de la phase A.

L'uitzendbeding (clause d'agence) est la partie la plus dure de la phase A. C'est une clause de votre contrat qui stipule que le contrat prend automatiquement fin lorsque l'entreprise utilisatrice met fin à votre mission. Aucune procédure de licenciement ni délai de préavis n'est nécessaire. L'entreprise utilisatrice n'a pas à donner de raison. L'agence ne peut utiliser cette clause que pendant la phase A. En phase B et en phase C, elle n'est pas autorisée.

Votre contrat peut également inclure l'uitsluiting loondoorbetaling (exclusion du paiement du salaire). Cela signifie que vous n'êtes payé que pour les heures que vous travaillez réellement. S'il n'y a pas de travail, il n'y a pas de salaire. Cela n'est également autorisé qu'en phase A.

Deux protections limitent cette clause. Premièrement, une fois que votre mission chez une entreprise utilisatrice a duré plus de 26 semaines travaillées, l'agence doit vous prévenir au moins dix jours calendaires avant la fin du contrat. Si elle vous donne un préavis plus court, elle doit vous payer le salaire de base que vous auriez gagné pendant les jours manquants, sauf si elle vous propose un autre travail approprié. Deuxièmement, la clause ne s'applique pas pendant que vous êtes malade. Selon la CAO, la mission ne prend pas fin pendant votre incapacité de travail, donc le contrat ne prend pas fin non plus. La seule exception est la date de fin déjà convenue dans le contrat, qui continue de s'appliquer.

Si vous souhaitez quitter un contrat comportant un uitzendbeding, vous devez en informer l'agence au moins un jour ouvrable à l'avance.

Les agences enfreignent souvent cette règle. Vous avez droit à la gelijkwaardige beloning (conditions d'emploi équivalentes). Votre package total doit être au moins égal à celui d'un employé de l'entreprise utilisatrice effectuant le même travail ou un travail comparable. Jusqu'en 2026, cette règle s'appelait l'inlenersbeloning (rémunération de l'entreprise utilisatrice) et énumérait un ensemble fixe d'éléments. Vous pouvez encore voir cet ancien terme sur des fiches de paie et des contrats.

La CAO divise le package en deux. Les conditions essentielles sont le salaire et les autres indemnités, ainsi que les horaires de travail, les heures supplémentaires, les périodes de repos, le travail de nuit, les pauses, la durée des congés et le travail les jours fériés. Toutes les autres conditions sont non essentielles. Deux tests s'appliquent. Le package essentiel doit être au moins équivalent à lui seul. Et les packages essentiel et non essentiel réunis doivent être au moins équivalents.

Il n'est pas nécessaire que chaque élément soit identique. L'agence peut appliquer une condition différemment, tant qu'elle vous compense ailleurs. La CAO donne cet exemple : si le personnel propre de l'entreprise utilisatrice reçoit 10 % d'indemnité de vacances et vous 8 %, les 2 % manquants doivent être compensés au sein des conditions essentielles, par exemple dans votre salaire horaire. Un manque dans une condition essentielle ne peut jamais être compensé par une condition non essentielle.

Le contrôle à effectuer est donc simple. Renseignez-vous sur ce que gagnent les propres employés de l'entreprise utilisatrice pour votre poste. La CAO propre de l'entreprise utilisatrice ou son barème de salaire constituent la référence, y compris les augmentations périodiques, les indemnités de poste et les indemnités de déplacement. Si votre taux horaire correspond au salaire minimum légal alors que le personnel de l'entreprise utilisatrice sur la même ligne gagne davantage, vous êtes probablement sous-payé. Votre salaire horaire ne doit en tout cas jamais être inférieur au salaire minimum légal.

• Les reserveringen (réserves) sont des montants que l'agence met de côté sur votre salaire et affiche sur votre fiche de paie. Le 1er janvier 2026, l'ancien système de réserves a pris fin. Les réserves ouvertes pour les jours de congé supplémentaires, les jours fériés, les absences de courte durée, le congé spécial et le congé de naissance ont été versées à hauteur de leur valeur accumulée avant cette date, sauf si vous en aviez convenu autrement avec l'agence. La réserve pour indemnité de vacances subsiste.
• L'indemnité de vacances (vakantiebijslag) est versée au plus tard en mai ou dans la première semaine de juin. L'agence peut convenir avec vous de la verser périodiquement à la place. Si vous prenez au moins sept jours de congé consécutifs, vous pouvez demander le versement anticipé du montant accumulé.
• Les jours de congé légaux accumulés en phase A et en phase B expirent un an après la fin de l'année civile au cours de laquelle vous les avez acquis. En phase C, les jours légaux durent cinq ans. Les jours dépassant le minimum légal (bovenwettelijke dagen) durent également cinq ans. Utilisez donc vos jours. Ne les gardez pas de côté.
• La pension passe par StiPP, le fonds de pension pour les travailleurs intérimaires et détachés mentionné dans la CAO. La cotisation totale est de 23,4 % de la base de pension : 15,9 % à charge de l'agence et 7,5 % à votre charge. L'employeur paie deux tiers et vous payez un tiers. Votre part est déduite de votre salaire, vérifiez donc qu'elle apparaît sur votre fiche de paie. La pension reste acquise après que vous arrêtez le travail intérimaire.
• Indemnité maladie : signalez votre maladie à la fois à l'agence et à l'entreprise utilisatrice, le plus tôt possible et en tout cas avant 10h00 du matin. Indiquez l'adresse où vous séjournez. Si votre contrat se poursuit, l'agence continue de verser votre salaire après un ou deux jours de carence.
• Si votre contrat de phase A arrive à sa date de fin alors que vous êtes malade, l'agence complète votre allocation Ziektewet. Elle verse jusqu'à 90 % du salaire journalier de référence de l'allocation pendant les 52 premières semaines, et jusqu'à 80 % de la semaine 53 à la semaine 104.

De nombreuses agences qui recrutent à l'étranger proposent aussi une chambre. L'article 49 de la CAO fixe les règles pour les travailleurs qui ne résident pas de façon permanente aux Pays-Bas et qui ont été recrutés à l'étranger ou qui sont logés ici afin d'y travailler.

• L'agence ne peut jamais rendre le logement obligatoire, ni en faire une condition pour vous donner l'emploi.
• Si l'agence déduit les frais de logement de votre salaire, ou a conclu avec vous un accord de logement, le logement doit répondre aux normes de la CAO. Ce sont les normes de SNF, la fondation de normalisation du logement pour les travailleurs migrants. Un logement ordinaire ou une unité dans un immeuble doit offrir au moins 12 m² de surface au sol. Un hôtel, un chalet ou une unité de parc de vacances doit offrir au moins 10 m² d'espace de vie clos par personne.
• Les frais de logement sont plafonnés par le système prix-qualité (PKS) à l'annexe V de la CAO. Un meilleur logement rapporte davantage de points de qualité et peut coûter plus cher. Pour la période du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2027, la CAO fixe un montant de base de 127,88 € par semaine, 1,00 € par point supplémentaire, et un maximum de 159,85 € par semaine. Ces montants incluent la TVA, l'eau, l'électricité, le gaz, le linge de lit, l'enregistrement, le départ et l'assurance du bâtiment, et excluent les taxes locales, la nourriture et les boissons. Une agence qui n'a pas mis en œuvre le système peut facturer au maximum 20 % du salaire horaire minimum légal multiplié par 40. C'est également un plafond hebdomadaire.
• Vous devez recevoir une confirmation écrite indiquant le nombre de points obtenus par votre logement et le prix correspondant. Si une inspection constate que le logement obtient un score inférieur à celui facturé, l'agence doit rembourser toutes les personnes de ce site, et payer 100 % supplémentaires si le même manquement se reproduit dans l'année.
• Si votre salaire de base convenu est au moins égal à 140 % du salaire horaire minimum multiplié par 40, les montants maximaux ne s'appliquent pas, mais le prix doit tout de même être calculé avec le PKS.
• Si votre salaire était trop faible sur une période de quatre semaines pour couvrir la déduction de logement, la dette qui en résulte doit être compensée. L'agence ne peut pas la déduire de vous ultérieurement.
• L'agence doit vous informer que vous pouvez vous inscrire au BRP, le registre municipal de la population.
• Comme vous ne résidez pas de façon permanente aux Pays-Bas, l'agence doit vous communiquer les informations de sécurité de l'entreprise utilisatrice d'une manière que vous comprenez avant que vous ne commenciez à travailler.
• Si vous êtes absent, l'agence ne peut pas facturer un autre travailleur pour votre lit pendant la période que vous avez déjà payée.

Lorsque votre contrat de travail prend fin, vous disposez de quatre semaines pour quitter le logement que vous louez à l'agence. Pendant ces quatre semaines, le loyer ne peut pas augmenter au-delà de ce que vous avez déjà payé, vous payez à la semaine, et l'agence ne peut pas exiger un paiement anticipé. Si vous ne pouvez pas payer sans faute de votre part, ou si vous êtes malade, l'agence doit tenir compte de votre situation et vous accorder un délai raisonnable pour partir. Perdre l'emploi signifie encore perdre la chambre, alors commencez à chercher un logement dès que votre mission semble incertaine. Le guide pour trouver une location explique où chercher.

L'article 49 comporte deux règles supplémentaires. L'agence doit vous fournir des informations sur le transport vers et depuis votre pays d'origine, mais vous n'êtes jamais obligé d'accepter le transport qu'elle organise. Et elle doit vous informer que l'assurance maladie néerlandaise est obligatoire et vous proposer une police. Vous êtes libre de refuser cette offre et de vous organiser vous-même. Le guide sur l'assurance maladie explique le délai de quatre mois et l'amende encourue en cas d'absence d'assurance.

Trois dispositifs peuvent sembler identiques au travail. Les règles juridiques diffèrent. Avec l'uitzendwerk, l'agence vous trouve et vous place, et le système des phases s'applique. Avec le payrolling, l'entreprise cliente vous recrute elle-même. Elle ne fait que transférer l'administration de l'emploi à une société de payroll. Par la loi, vous obtenez alors au moins les mêmes conditions d'emploi que le personnel propre de la cliente, y compris sa protection contre le licenciement. Avec l'aanneming van werk (sous-traitance), une entreprise prend en charge un travail complet avec son propre personnel et son propre superviseur, et le système des phases ne s'applique pas. Lisez le titre de votre contrat et demandez de quel dispositif il s'agit avant de signer. Le guide des contrats de travail présente les cinq types de contrats et les minimums légaux qui s'appliquent à tout emploi.

Deux vérifications gratuites prennent chacune quelques minutes.

• Inscription Waadi. En vertu de la Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, la loi sur la mise à disposition de travailleurs), toute entreprise qui fournit du personnel doit le déclarer au registre des entreprises de la KVK (Kamer van Koophandel, Chambre de commerce). Effectuez la vérification Waadi gratuite sur le nom de l'agence ou son numéro KVK. L'absence d'inscription est un signal d'alarme sérieux.
• Label SNA. Stichting Normering Arbeid inspecte les agences, les entreprises de détachement et de payroll par rapport à sa norme et tient un registre public des entreprises certifiées. Recherchez l'agence dans ce registre.
• Registre SNF, si l'agence vous propose un logement. Vérifiez que le fournisseur de logement figure au registre SNF. La SNF inspecte périodiquement les sites et retire les fournisseurs défaillants.

Des règles plus strictes arrivent. À partir du 1er janvier 2027, un système d'agrément entre en vigueur. Une agence devra obtenir un contrôle VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag, certificat de bonne conduite) et déposer une caution de 100 000 €. Les demandes doivent être déposées avant le 1er juillet 2027. À partir du 1er janvier 2028, la Nederlandse Arbeidsinspectie pourra sanctionner à la fois l'agence et l'entreprise qui recrute des travailleurs auprès d'une agence sans agrément.

C'est l'infraction la plus courante. L'agence vous place au salaire minimum légal et ignore le barème salarial propre de l'entreprise utilisatrice, les indemnités de poste ou l'indemnité de déplacement. Demandez au conseil d'entreprise de l'entreprise utilisatrice ou à un collègue quelle CAO l'entreprise applique et dans quelle grille salariale se situe votre poste. Demandez ensuite à l'agence, par écrit, quelle base de rémunération elle a utilisée. La CAO indique que la base de rémunération doit vous être communiquée clairement dans la confirmation de mission ou sur votre fiche de paie. Les réclamations pour sous-paiement peuvent remonter plusieurs années, rassemblez donc vos fiches de paie et les heures que vous avez travaillées.

On vous dit de venir, puis la ligne s'arrête ou le camion est en retard, et vous êtes renvoyé chez vous après une heure. En phase A, l'exclusion du paiement du salaire permet à l'agence de ne payer que les heures travaillées. Mais les heures pendant lesquelles vous étiez sur le lieu de travail sur instruction de l'agence ou de l'entreprise utilisatrice sont des heures de travail. Tenez votre propre registre : date, heure d'arrivée, heure de départ, et le nom de la personne qui vous a renvoyé chez vous. Comparez-le aux heures figurant sur votre fiche de paie à chaque période.

Chaque déduction doit figurer sur votre fiche de paie et rester dans les plafonds. Le logement est plafonné par le système prix-qualité, et le score en points derrière votre prix doit vous être communiqué. Si vous utilisez le transport de l'agence et que vous avez droit à une indemnité de déplacement selon vos conditions salariales, l'agence ne peut pas vous facturer de contribution pour ce transport. Une règle distincte limite l'ET-regeling (extraterritoriale kosten, le régime des frais supplémentaires liés à la vie à l'étranger). Dans le cadre de ce régime, vous échangez une partie de votre salaire brut contre des indemnités exonérées d'impôt pour le logement et le trajet retour. L'échange peut couvrir au maximum 30 % de votre salaire brut, et votre salaire après échange ne peut jamais tomber en dessous du salaire minimum. Si votre salaire net est bien inférieur à ce que vos heures suggèrent, demandez une répartition écrite de chaque déduction.

La fiche de paie est votre preuve pour les heures, le taux horaire, les déductions, les réserves de vacances et la pension. Sans elle, vous ne pouvez rien prouver. Demandez chaque fiche de paie et conservez-les toutes. Sauvegardez-les vous-même. Si vous quittez l'agence, son portail peut fermer. Pour les travailleurs recrutés à l'étranger, la CAO va plus loin. L'agence doit vous fournir le contrat et les autres documents en néerlandais et dans votre propre langue. Elle doit aussi convenir avec vous, avant votre départ, des points suivants : le type de contrat, l'uitzendbeding, vos horaires, vos conditions d'emploi et la CAO.

Certaines agences traitent un appel maladie comme la fin de la mission et cessent de payer. Selon la CAO, la mission ne prend pas fin pendant votre incapacité de travail, donc un contrat comportant un uitzendbeding ne prend pas fin non plus. Il ne prend fin qu'à la date de fin déjà prévue dans le contrat. Si votre contrat prend bien fin à cette date alors que vous êtes malade, une allocation Ziektewet (allocation maladie) peut débuter dès le deuxième jour de maladie. Vous pouvez alors réclamer le complément que la CAO ajoute par-dessus. Signalez la maladie à l'agence et à l'entreprise utilisatrice dès le premier jour, avant 10h00, et gardez la preuve que vous l'avez fait.

Formulez la réclamation par e-mail, pas par téléphone, et précisez exactement ce que vous voulez voir corrigé et d'ici quand. Si rien ne se passe, allez plus loin. Le Netherlands Labour Authority (Nederlandse Arbeidsinspectie) reçoit les signalements de sous-paiement, d'horaires excessifs, de mauvaises conditions de travail, de travail illégal et d'exploitation par le travail. Le respect de la CAO d'agence elle-même est surveillé par la SNCU, la fondation de conformité à la CAO créée par les parties à la CAO. Un syndicat peut également réclamer pour vous un salaire impayé. Conservez votre contrat, vos fiches de paie, vos relevés d'heures et vos messages ensemble dans un même dossier dès votre premier jour.

Pour une vue d'ensemble, le guide pour trouver un emploi sans maîtriser le néerlandais explique où les agences font leur publicité et comment les aborder. Le guide des droits au travail selon le titre de séjour explique si votre titre de séjour autorise ou non le travail intérimaire.