Agence d’intérim : vérifiez votre contrat aux Pays-Bas

Ce guide vous concerne si vous passez par une agence pour travailler ou si vous examinez une offre. La CAO de l’intérim 2026–2028 s’applique seulement si l’agence y est liée. Vos droits légaux restent valables sans cette convention. Ils comprennent la Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, loi sur la mise à disposition de travailleurs), le salaire minimum et les règles sur le temps de travail. Demandez par écrit à l’agence quelle CAO et quelles règles contractuelles vous couvrent.

Pour connaître les règles de votre contrat, identifiez trois acteurs : qui vous a recruté, qui vous emploie et qui dirige votre travail. Les quatre formes ci-dessous ont des règles différentes.

Vérifiez votre droit de travailler séparément du contrat, de l’inscription de l’agence ou de votre BSN (numéro d’identification citoyen). Lisez la mention de votre titre de séjour avec le guide du droit au travail selon le titre de séjour. Si une TWV (tewerkstellingsvergunning, permis de travail) ou une GVVA (gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid, permis unique de séjour et de travail) est nécessaire, l’emploi doit être autorisé avant de commencer. L’agence et l’entreprise utilisatrice doivent toutes deux le vérifier. Si l’agence détient une TWV, elle doit vous en donner une copie, ainsi qu’à l’entreprise utilisatrice.

Si vous êtes citoyen de l’UE (Union européenne), de l’EEE (Espace économique européen) ou de la Suisse, vous pouvez travailler aux Pays-Bas sans TWV. Un titre de séjour délivré par un autre pays de l’UE ne donne pas automatiquement ce droit. Si vous avez ce type de titre, faites vérifier votre situation auprès de l’IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst, service de l’immigration et de la naturalisation) avant d’accepter une mission.

Avant votre première journée de travail, demandez à l’agence de vous fournir par écrit les sept ensembles d’informations ci-dessous :

• La raison sociale de l’agence, son numéro KVK (Kamer van Koophandel, chambre de commerce) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) et une personne à contacter.
• Le contrat de travail : durée, heures, fase (phase du contrat), règles de préavis et présence éventuelle d’un uitzendbeding ou d’une uitsluiting loondoorbetaling (exclusion du paiement du salaire quand il n’y a pas de travail).
• La confirmation de mission : entreprise utilisatrice, lieu de travail, poste et classement salarial, taux horaire, primes, heures prévues, paiement du transport et date de début.
• Le nom et la version actuelle de chaque CAO applicable. Si l’agence répond « les règles habituelles de l’intérim », demandez la convention exacte.
• Les règles pour vous proposer des horaires et les annuler, vos disponibilités convenues et la personne qui valide vos heures.
• Les risques du travail, les qualifications nécessaires et les équipements de protection, dans des informations que vous comprenez.
• Un contrat de logement écrit et distinct si l’agence fournit aussi une chambre.

L’agence verse votre salaire et votre pécule de vacances. Elle gère les cotisations de retraite et vous remet la fiche de paie.

L’agence et l’entreprise utilisatrice ont toutes deux des obligations de sécurité. L’entreprise utilisatrice est la principale responsable de la sécurité du lieu de travail. La Nederlandse Arbeidsinspectie (Inspection du travail néerlandaise) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) explique ces obligations.

L’agence ne peut vous demander ni frais de placement, ni frais administratifs, ni caution pour vous trouver un emploi.

Si vous êtes habitué aux contrats de mission en France ou aux contrats d’intérim en Belgique, ne reprenez pas leurs règles de renouvellement pour votre emploi néerlandais. Quand la CAO de l’intérim s’applique ici, vérifiez votre phase et le décompte des semaines ou des contrats.

Quand la CAO de l’intérim s’applique, votre phase fixe les limites de vos contrats. Voici les règles en vigueur en octobre 2026 :

En phase A, les semaines travaillées et les semaines de congés payés comptent. Même une semaine avec peu d’heures travaillées compte pour une semaine. Une interruption de plus de 6 mois remet actuellement le compteur à zéro. La phase B se compte selon le temps écoulé au calendrier et son compteur repart aussi à zéro après plus de 6 mois d’interruption. Gardez votre propre décompte avec vos contrats et vos fiches de paie.

En phase A, si votre contrat suivant commence dans un délai de 1 mois avec la même agence et pour la même entreprise utilisatrice, il doit durer au moins 4 semaines.

Le 1er janvier 2028, la durée maximale de la phase B passera à 2 ans. L’interruption normale qui remet le compteur à zéro passera à 3 ans. La phase A restera à 52 semaines travaillées. Des règles transitoires maintiennent certains contrats conclus avant 2028. Consultez la CAO actuelle d’ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen, association des employeurs de l’intérim) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) pour vérifier les règles de votre contrat.

Les conséquences de la fin d’une mission dépendent de votre contrat. Comparez votre situation avec ces règles de la CAO :

L’uitzendbeding doit être convenu par écrit. Il est interdit en phases B et C. Selon cette CAO, tant que la maladie vous empêche de travailler, l’entreprise utilisatrice ne peut pas faire cesser la mission et l’emploi par cette clause. Une date de fin déjà convenue pour le contrat reste valable. Si l’agence affirme que votre emploi est terminé, demandez-lui de citer la clause précise.

Lorsque l’agence vous propose des horaires ou modifie votre planning, vérifiez ces six règles :

• L’agence doit normalement vous proposer une période de travail sur appel par écrit ou par voie électronique, au moins 4 jours avant. La CAO 2026 permet un délai plus court s’il s’applique aux salariés comparables de l’entreprise utilisatrice. L’agence doit vous en informer avant, et le délai doit être d’au moins 24 heures.
• Si l’agence annule ou modifie les horaires dans le délai de préavis applicable, vous gardez le droit au salaire des heures initialement prévues.
• Si vous n’avez pas d’heures fixes, ou si vous travaillez moins de 15 heures par semaine sans horaires fixes, chaque appel auquel vous répondez donne droit à au moins 3 heures de salaire. Vous devez avoir commencé à travailler, même si vous travaillez moins de 3 heures.
• Après 12 mois de contrat sur appel, l’employeur qui continue de vous employer doit proposer des heures fixes fondées sur votre moyenne. Vous pouvez refuser l’offre. Certains contrats saisonniers font exception.
• Si aucun horaire fixe n’a été convenu, les disponibilités que vous avez indiquées servent à établir le planning. L’agence ne peut exiger des disponibilités excessives. Tout changement nécessite un accord.
• Le relevé de l’agence doit distinguer les heures normales, les heures donnant droit à une prime et les heures supplémentaires. Vous pouvez consulter l’original et demander une copie. En cas de litige, l’agence doit prouver les heures.

Gardez vos plannings, les messages qui vous demandent de venir, vos pointages et le nom de la personne qui vous renvoie chez vous. Comparez-les à chaque fiche de paie. Si vous vous êtes présenté pour une période de travail prévue et que des heures disparaissent du relevé, demandez une explication écrite. Les règles d’annulation ou des trois heures minimum payées peuvent s’appliquer.

Comparez votre classement salarial et vos avantages avec ceux d’un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice. La Waadi protège déjà certaines conditions : salaire, primes, temps de travail, pauses, heures supplémentaires et durée des congés. Pour les agences liées à la CAO 2026–2028, les gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (conditions de travail équivalentes) vont plus loin. La valeur totale de vos conditions doit être au moins égale à celle d’un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice. Cette obligation deviendra légale le 31 décembre 2026.

La CAO distingue deux groupes de conditions :

Pour comparer votre rémunération et vos avantages, effectuez ces quatre vérifications :

• Demandez quel poste et quelle grille salariale de l’entreprise utilisatrice ont servi au calcul. Vérifiez où ils apparaissent sur la confirmation de mission ou la fiche de paie.
• Comparez aussi les primes liées aux horaires, les heures supplémentaires, le paiement du transport et les augmentations prévues. Un taux horaire supérieur ne compense pas automatiquement chaque avantage manquant.
• Le salaire minimum horaire légal reste obligatoire. Depuis le 1er juillet 2026, il est de 14,99 € brut pour les personnes de 21 ans ou plus. Vérifiez les montants du salaire minimum 2026 selon l’âge (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet).
• Si vos conditions diffèrent de celles de l’entreprise utilisatrice, demandez le calcul par écrit. Des conditions équivalentes peuvent comprendre des avantages différents. L’agence doit pouvoir expliquer la comparaison.

Prenons une personne de 21 ans ou plus, avec 30 heures payées sur une semaine d’octobre 2026. Au taux minimum de juillet 2026, son salaire est de 30 × 14,99 € = 449,70 € brut. Les primes et le pécule de vacances se vérifient séparément. Les retenues changent le montant net versé sur le compte bancaire.

Contrôlez ces six points sur votre fiche de paie et votre relevé de congés :

• Selon la CAO, chaque paiement du salaire s’accompagne d’une fiche de paie. Vérifiez les heures travaillées, le taux horaire brut, chaque prime avec les heures concernées, les retenues et le minimum horaire. La fiche doit nommer l’agence et le travailleur, indiquer tout classement chez l’entreprise utilisatrice et expliquer les abréviations. Vérifiez aussi la mention du contrat écrit, à durée indéterminée ou sur appel. Gardez une copie hors du portail de l’agence.
• L’agence doit verser le pécule de vacances en mai ou au plus tard la première semaine de juin, sauf si vous avez convenu ensemble d’un paiement périodique. Les congés légaux acquis en phases A et B expirent 1 an après la fin de l’année d’acquisition. Les congés légaux de phase C et les jours supplémentaires expirent 5 ans après la fin de l’année d’acquisition.
• L’ancien système de réserves de salaire pour la plupart des congés a pris fin le 1er janvier 2026. La réserve du pécule de vacances reste en place. Les anciennes réserves de congés légaux ont été converties en temps de congé. Les autres anciennes réserves ont été versées, sauf accord différent. Vérifiez vos anciens soldes et votre relevé actuel de congés.
• En 2026, la cotisation StiPP (Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten, fonds de retraite des intérimaires et des salariés mis à disposition) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) représente 23,4 % de l’assiette de retraite. Cette assiette est la partie de votre salaire utilisée pour calculer les cotisations. L’agence paie 15,9 % et vous payez 7,5 %. Selon le calcul standard de la CAO, si le taux patronal de l’entreprise utilisatrice est plus élevé, d’autres conditions de travail doivent compenser la différence. L’agence peut aussi comparer les montants de cotisations pour le groupe d’intérimaires de cette entreprise, avec l’assiette de chaque régime. La valeur totale de vos conditions doit rester équivalente. Demandez quel calcul a été utilisé.
• Vous et l’agence devez convenir par écrit d’une ET-regeling (échange salarial au titre des frais extraterritoriaux) selon la CAO. Cet échange ne peut porter que sur 30 % du salaire brut au maximum, sans faire passer le salaire sous le minimum. Depuis le 1er janvier 2026, les frais de subsistance aux Pays-Bas et les appels privés vers le pays d’origine ne peuvent plus être remboursés sans impôt. Demandez quels frais justifiés l’agence utilise.
• Une retenue qui ne repose ni sur la loi ni sur la CAO nécessite votre accord. Chaque retenue doit apparaître sur la fiche de paie. La CAO interdit à l’agence de facturer sur la paie l’aide sociale ou administrative fournie à un travailleur migrant.

Signalez votre maladie à l’agence et à l’entreprise utilisatrice dès que possible. Selon la CAO, vous devez les prévenir avant 10 h le premier jour. Donnez l’adresse où vous vous rétablissez et gardez une preuve du signalement. Vos droits dépendent de la poursuite du contrat de travail, même si l’entreprise utilisatrice a mis fin à la mission.

• Si votre contrat continue, l’agence maintient le salaire pendant la maladie selon le contrat, la loi et la CAO applicable, après un éventuel jour de carence valable. Si la mission a pris fin mais que l’obligation salariale de la CAO continue, vous recevez 90 % de votre salaire de base aux semaines 1–52, avec au moins le salaire minimum. Vous recevez 80 % du salaire de base aux semaines 53–104.
• Pour des heures variables, la CAO 2026 utilise normalement la moyenne des heures payées des 13 semaines civiles précédentes. Elle exclut les heures supplémentaires qui ne sont pas régulières. Si vous avez travaillé moins longtemps, elle utilise les heures que vous pouviez raisonnablement attendre.
• Si un contrat de phase A atteint sa date de fin pendant la maladie, une prestation Ziektewet (loi sur les prestations maladie) peut prendre le relais. Pour les travailleurs concernés, la CAO complète cette prestation jusqu’à 90 % du salaire journalier utilisé pour la calculer aux semaines 1–52. Le complément atteint 80 % aux semaines 53–104.

Les règles spéciales de logement de la CAO couvrent les travailleurs qui ne résident pas de façon permanente aux Pays-Bas et ont été recrutés à l’étranger ou logés ici pour travailler. Les frontaliers avec une résidence permanente en Belgique ou en Allemagne en sont exclus. Le logement ne peut être obligatoire ni conditionner une mission. Pour les travailleurs migrants de l’UE (Union européenne), les baux conclus depuis le 1er juillet 2023 doivent être séparés du contrat de travail. Le bailleur doit remettre des informations écrites sur les droits locatifs dans une langue comprise par le locataire.

Vérifiez ces cinq points dans toute offre de logement de l’agence :

• Si l’agence facture le logement ou le retient sur votre salaire, les normes de qualité de la CAO s’appliquent. Demandez le score PKS (prijs-kwaliteitssysteem, système prix-qualité). Pour 2026–2027, le prix PKS est normalement plafonné à 159,85 € par semaine et peut devoir être plus bas. Il existe une exception selon le salaire et une autre formule pour les logements hors PKS. Consultez l’annexe V de la CAO : un même maximum ne convient pas à toutes les chambres.
• Vérifiez séparément le prix du logement et la somme retenue sur le salaire. Une retenue sur le salaire minimum exige une autorisation écrite. Le logement doit appartenir à une société de logement social, ou respecter les normes de qualité de la CAO avec un bailleur certifié. La limite normale est de 25 % du salaire minimum brut auquel vous avez droit. Des règles distinctes s’appliquent aux travailleurs dont un handicap limite la capacité de travail. Selon la CAO, vous pouvez retirer votre autorisation et chaque retenue doit être détaillée.
• À la fin de l’emploi, la CAO donne normalement 4 semaines pour quitter le logement de l’agence. Pendant ce délai, le loyer ne peut pas augmenter, le paiement est hebdomadaire et l’agence ne peut pas demander de paiement anticipé. Une maladie ou une situation personnelle particulière peut imposer un délai plus long, adapté à votre situation.
• L’agence ne peut facturer le même lit à un autre travailleur pour une période que vous avez déjà payée. Elle doit aussi vous informer de l’inscription à la BRP (Basisregistratie Personen, registre municipal de la population).
• Le transport organisé par l’agence vers le pays d’origine et depuis celui-ci, ainsi que l’assurance maladie néerlandaise proposée, sont facultatifs. Vous pouvez vous organiser vous-même. Si vos conditions prévoient déjà une indemnité domicile-travail, l’agence ne peut pas facturer en plus le trajet qu’elle fournit.

Utilisez le guide pour trouver un logement à louer afin de comparer les solutions avant la fin de la mission.

Consultez le guide de l’assurance maladie pour vérifier votre délai d’affiliation.

L’inkomensgarantie (garantie de revenu) couvre les travailleurs qui ne résident pas de façon permanente aux Pays-Bas. Elle exclut les frontaliers avec une résidence permanente en Belgique ou en Allemagne. Si l’agence vous recrute à l’étranger et que vous venez pour la première fois travailler pour elle aux Pays-Bas, la CAO garantit un revenu pendant les 2 premiers mois. Vous recevez au moins le salaire minimum à temps plein pour votre âge, même avec moins d’heures travaillées. Le temps plein correspond à 36 heures par semaine, ou à la durée plus longue du temps plein chez l’entreprise utilisatrice.

Un projet court peut donner une garantie plus courte. L’agence doit indiquer le projet dans votre contrat et expliquer sa durée et ses conditions avant votre voyage. Si le projet dure finalement au moins 2 mois, la garantie de 2 mois s’applique.

Pendant les 2 premières semaines, la garantie peut prendre fin si l’agence cesse de vous proposer du travail en raison de mauvaises performances ou d’un comportement dont vous êtes responsable. L’article 52 le permet aussi dans d’autres situations où la garantie n’est pas adaptée. L’agence doit alors payer votre voyage de retour et vous offrir 5 nuits consécutives dans son logement, à ses frais. L’article 52 impose aussi l’annulation de certaines dettes impayées de ces 2 premières semaines. Il s’agit de frais de voyage, de logement ou d’assurance maladie organisés par l’agence, qui ne pouvaient pas légalement être retenus sur votre salaire ou compensés.

Si ces circonstances surviennent après les 2 premières semaines, la garantie continue jusqu’à la fin des 2 mois. Demandez une confirmation écrite de la garantie et de toute exception avant votre départ.

Avant d’accepter le travail ou le logement proposé, faites ces trois vérifications :

• Utilisez le contrôle public de l’inscription Waadi par KVK (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) avec la raison sociale de l’agence ou son numéro KVK. Les fournisseurs de personnel doivent être inscrits. Si l’inscription manque, demandez à l’agence de régler ce problème avant de commencer.
• Consultez le registre volontaire de SNA (Stichting Normering Arbeid, fondation pour les normes du travail) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet). La certification SNA et l’admission par les pouvoirs publics sont deux vérifications distinctes. Sous certaines conditions, la certification peut réduire le risque de responsabilité fiscale de l’entreprise utilisatrice. Elle ne garantit pas l’exactitude de votre salaire : vérifiez aussi vos fiches de paie.
• Si un logement est proposé, consultez le registre de SNF (Stichting Normering Flexwonen, fondation pour les normes du logement) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet). Demandez quel lieu précis a été inspecté. Les inspections sont périodiques. Vérifiez l’état actuel de votre chambre en plus de l’inscription du fournisseur.

La Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, loi d’admission des fournisseurs de personnel) entre en vigueur le 1er janvier 2027. La NAU (Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt, autorité du marché de la mise à disposition de personnel) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) commence à examiner les demandes le 1er juillet 2027. À partir du 1er janvier 2028, l’Inspection du travail contrôle le respect de l’obligation d’admission. Sauf exception légale, les entreprises utilisatrices doivent vérifier que leur fournisseur dispose d’une admission, d’une exemption ou d’un statut transitoire valable. Vérifiez son statut dans le registre d’admission NAU (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet). D’ici là, utilisez le contrôle Waadi et les registres actuels. La promesse de déposer une demande ne prouve pas que l’agence respecte les règles actuelles.

Quand l’agence annonce la fin de votre emploi, procédez dans cet ordre :

1. Demandez le motif écrit et la date d’effet.
2. Comparez-les à la clause d’intérim, à la date de fin convenue et aux règles de préavis.
3. Téléchargez la dernière fiche de paie, les contrats, les relevés d’heures et les messages avant la fermeture de votre accès au portail.

Dans le décompte final, contrôlez les salaires et les primes impayés, le pécule de vacances, le solde des congés, les retenues et la retraite.

La transitievergoeding est normalement due dès le premier jour de travail si l’agence vous licencie ou ne renouvelle pas un contrat temporaire. En général, démissionner vous fait perdre ce droit. Il existe une exception si une faute grave de l’employeur a provoqué votre démission. Une offre de renouvellement équivalent faite avant la fin du contrat peut aussi supprimer ce droit, même si vous refusez l’offre.

Si l’indemnité de transition n’est pas payée, vous avez 3 mois après la fin de l’emploi pour la demander au tribunal. Faites-vous aider par un juriste avant ce délai. Selon la CAO, si vous manquez ce délai, vous pouvez demander une compensation de même montant dans les 12 mois suivant la fin de l’emploi. Cela vaut seulement si l’indemnité était légalement due et n’a pas été payée, ou a été payée en partie.

Si vous avez un logement de l’agence, vérifiez le délai de départ de 4 semaines lorsque la CAO s’applique.

Si vous êtes au chômage, vérifiez votre droit à la WW (Werkloosheidswet, allocation chômage). UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, organisme d’assurance des salariés) (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet) accepte les demandes à partir de 1 semaine avant votre premier jour de chômage. Vous devez déposer votre demande au plus tard 1 semaine après ce jour. Utilisez le guide de l’allocation chômage après une perte d’emploi pour vérifier les conditions.

Vérifiez si votre maladie ou votre statut de séjour change les démarches à faire ensuite.

Choisissez ci-dessous la démarche adaptée à votre problème. Vous pouvez signaler directement un travail dangereux, un travail illégal ou une exploitation au service de signalement de l’Inspection du travail (Site externe, s’ouvre dans un nouvel onglet). Demandez une correction à l’agence seulement si vous pouvez le faire sans vous mettre en danger.

Dès le premier jour, gardez un dossier avec vos contrats, confirmations de mission, baux, documents de séjour et de travail, plannings, pointages, fiches de paie, virements, signalements de maladie et messages. Classez les événements par date pour qu’un conseiller puisse vérifier ce qui s’est passé.

Avant de signer, vérifiez cinq points : la forme de travail, la CAO applicable, la phase, la clause d’intérim et le classement salarial chez l’entreprise utilisatrice. S’il manque une réponse, demandez à l’agence de la confirmer par écrit avant de commencer. Si vous travaillez déjà et qu’un désaccord porte sur votre salaire ou votre contrat, utilisez les recours ci-dessus.

Poursuivez vos vérifications avec ces guides. Le troisième lien vous concerne si vous devez encore valider l’ONA (Oriëntatie op de Nederlandse Arbeidsmarkt, orientation sur le marché du travail néerlandais) pour l’inburgering (intégration civique) :

• Contrats de travail néerlandais : que vérifier avant de signer ?
• Aide juridique gratuite ou subventionnée aux Pays-Bas
• Dispense d’ONA : votre emploi salarié remplit-il les conditions ?